一、确立劳动关系四方面

（一）主体资格合法性

主体资格合法性要求用人单位必须是经过合法登记的单位，非法用工单位和外国企业以及其在华分支机构不具有主体资格合法性。自然人由于不是用人单位，也不能成为劳动关系的主体。对于合法的劳动者而言，童工以及未获得就业许可证的外国人均不能成为劳动关系的合法主体，但可以享受劳动法上的某些权利义务。对于达到退休年龄的劳动者是否是合法劳动法主体则存在很大争议。

（二）从属性

从属性体现的是一种管理与被管理、控制与被控制、支配与被支配、命令与服从关系。雇主依据劳动合同的有关规定给予劳动者命令和指导，劳动者必须服从。如果法院发现双方之间的关系具有明显的不平等性，则会认定双方之间是劳动关系，不论双方的合同是如何约定的。

（三）有组织性

有组织性要求雇员的工作是雇主整体工作的一部分，雇员是这个集体的一份子，即劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分。

在雇佣合同下，一个个人是作为商业中的一部分而被雇佣的，他的工作是整体商业活动的一个组成部分。运用组织标准，关键是看这个个人是否成为了雇主组织中的一分子。虽然专业技术工人在从事其工作中拥有较高程度的自主性，但是他们仍然不能享受管理上的自主权和作为真正独立承包人的自主决定权，所以如果他们的工作成为雇主组织的一部分或一分子，他们就是雇员。

对于专业劳动者，例如医生、会计、工程师等，存在人格从属性上的欠缺，其工作内容或许为雇主所指定，但是对于具体完成工作的细节部分，却非雇主所得任意置喙，必须由各该人等凭专业判断执行。从这个意义上说，组织从属性可以弥补人格从属性之不足，“劳工属于雇主组织的成员，其劳务给付行为构成雇主事业经营整体的一部分，为事业生产过程中必要的一环，而非只是雇主事业经营的附属。”台湾司法实务对此说亦有采纳，认为“组织上从属性是纳入雇方生产组织体系，并与同僚间居于分工合作状态。”

（四）有报酬性

有报酬性要求劳动者的劳动不能是无偿的，必须是雇主给付的，不能是第三方给付的，当然，第三方受雇主委托给付的除外。

这四个标准看似清晰，但在实际运用过程中仍存在很多模糊地带，笔者将其称为“四大惑”：主体资格合法性之惑、从属性之惑、有组织性之惑、有报酬性之惑。

二、发生劳动争议如何收集证据证明劳动关系

可以从以下方面收集证据

1、应聘登记表、入职登记表、录用通知书、面试通知短信等;

2、工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够证明职务身份的证件;

3、工资单、工资收入证明(需会计人员签名)、社会保险记录单、企业年金单、住房公积金单或其他工资发放记录等(工资发放为现金可忽略);

4、打卡记录、考勤记录、加班通知等;

5、其他劳动者的证言(除非该同事已经离职，否则该条不太有可操作性);

6、发表有自己作品的公司内部刊物或者公司网站有关自己事迹的报道;

7、工作记录单，本人代表公司签订的采购合同、销售合同，客户业务记录等;

8、由公司签字的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知等;

9、公司或者公司工会发出的本人是当事人的荣誉证书、奖状、惩罚通知单、工会会员证;

10、工作中来往邮件、qq聊天记录、微信记录、工作安排短信记录等;

11、与公司领导谈话、工作情况的录音、录像;

12、财务借款单、报销凭证等;

13、因交通事故引发工伤，交警部门调查询问的笔录;

14、劳动监察部门投诉登记、询问调查笔录等。

15、信用卡账单邮寄地址为单位。