暑期工签订的应该不是劳动合同，应该劳务合同，也就是在暑假期间的1-3个月的时间里对用人单位进行劳务输出，用人单位将根据付出的劳动进行合理合法报酬付出所形成的一种劳务关系，其中对于试用期和社保的缴纳，以及工伤事故的处理等，都不是按照劳动合同法来实施。

一、临时工买社保吗

第一种情形：双方存在实际雇佣关系。所谓任职或者雇佣关系，一般是指所有连续性的服务关系，提供服务的任职者或者雇员的主要收入或者很大一部分收入都来自于任职的企业。如果临时工与企业存在实际雇佣关系签订了劳动合同，同时参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理。那么临时工与正式员工一样，应该享受同等待遇，企业需要按照“工资薪金”给临时工发放报酬，同时需要帮临时工代扣代缴社保以及个税。第二种情形：临时工提供劳务，不存在实际雇佣关系。如果临时工与企业不存在实际雇佣关系，没有与单位签订有期限的劳动合同，只是提供偶尔或按次提供的劳务，这种情况就应该按照劳务费处理。比如企业办公室等房屋装修，请来的粉刷工，油漆工，搬运货物临时找来的搬运工，企业一般是不会固定设置这些岗位，员工提供的也不是连续性的服务。接受劳务的企业不需要为提供劳务的人提供社保。第三种情形：被劳务派遣员工。被劳务派遣的员工的社保应该由谁缴纳？关键要看当初劳务派遣单位与用工单位劳务派遣合同是如何签订的。如果合同中约定用工单位直接支付给劳务派遣单位劳务。

二、劳动合同与劳务合同的区别

劳动合同与劳务合同的区别在于：

1、主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织；

2、主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，彼此之间无从属性，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等；

3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等，而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬；

4、报酬的性质不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付。劳务合同取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的；

5、用人单位的义务不同。劳动合同给用人单位强制性规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容；

6 、适用的法律不同。劳务合同主要由经济的相关法律的调整，而劳动合同则由劳动和劳动合同的相关法律规范调整；

7 、受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合相关法律规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思，由双方当事人自由协商确定；

8、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政上的责任。劳务合同所产生的责任只有民事责任，不存在行政责任；

9、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关申请劳动仲裁，不服的在法定期间内可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序。但劳务合同纠纷出现后可直接诉讼，也可以经双方当事人协商解决；

10、劳动力的支配权不同。在劳动合同关系中，劳动力的支配权归用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系，在劳务合同关系中则由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。

三、加班费属于劳动报酬吗

加班费也是属于劳动报酬的，在法律上，劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值，用人单位支付的加班费，是劳动者超时劳动的报酬，是货币工资的一部分，属于劳动报酬的组成部分。因此对于劳动报酬的计算和发放，也应该将加班费一并算入劳动者享有的劳动报酬中，从而保障劳动者的合法权益。