判后双方均不服，提起上诉。

郑州市中级人民法院经审理认为，第一，双方当事人之间是否存在劳动关系。根据劳动部门有关规定，对合同制工人无论合同关系是否到期，仅有职工辞职行为，而未能履行解除或终止手续的，均属违反法定程序，因此并不当然产生解除或终止劳动关系的后果，应视为双方劳动关系仍然存在。同时，职工个人的辞职行为与上诉人烟草公司采取的缴纳高额风险抵押金以及每月只发给50元生活费，并承诺待公司经济形势好转时再让职工回公司上班等措施有关联，原审法院据此认定公司行为具有胁迫、欺诈性质并导致辞职行为无效，该认定并无不当之处，故双方存在劳动关系。第二，个人仲裁申请是否超过法定时效。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条规定：因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案中，上诉人河南省**司登封市公司不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间，劳动者申请仲裁即为主张权利，因此并未超过法定时效。第三，上诉人河南省**公司登封市公司是否应支付职工部分工资和生活费。鉴于当事人双方仍然存在着劳动关系，因此，职工下岗期间公司有义务发放下岗期间的生活费。综上所述，郑州市中级人民法院于2007年9月3日作出判决，驳回上诉，维持原判。

■评析

一、关于辞职行为的效力问题

辞职是劳动者单方面解除劳动合同的一种法律行为，我国劳动法和新出台实施的劳动合同法均规定，用人单位采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下所实施的民事行为无效。这与合同法规定的此类行为属于可撤销的民事行为相比，体现了我国劳动立法对于劳动者权益的特殊保护。

二、关于是否超过仲裁时效的问题

由于双方依然存在着劳动合同关系，最高人民法院对此问题专门做过批复，且后来的司法解释(二)对此又做了明确规定，即由于原告举不出向被告送达解除劳动合同书面通知的证据，被告的申请不超过时效。但就李*滨所请求的解决下岗期间的生活费以及工资问题，其提请仲裁之前，确已超过仲裁时效，故对其反诉请求没有支持。如果对此问题不加区分的全部支持，不利于保护用人单位的合法权益，也体现不出和谐司法的目的。

三、关于原告是否应支付被告下岗期间生活费问题

此问题虽然法律没有明确规定，但是《关于加强国有企业下岗职工管理和再就业协会中心建设有关问题的通知》规定：“下岗职工的生活标准，应略高于当地失业救济的标准，并按适当比例逐年递减。”故原告应解决职工下岗期间的生活费。