我国法律规定用人单位与劳动者解除劳动关系时，因给予一定的劳动经济补偿，但聘用单位与返聘人员解除关系时，则不享有此经济赔偿。

退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间；受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作；受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。

一、在招聘时用人单位要注意审查什么信息呢

（一）基本信息审查

在新的劳动法律框架下，用人单位HR需要审查应聘者的年龄、学历、专业、资格（如英语等级证书）、荣誉、工作经历等基本信息，而且必须要求应聘者提供相应的原件以做比对并留复印件存档。

如对身份信息审查，用人单位HR可以通过将应聘者的身份证原件与复印件比对，同时也可以借助互联网来进行比对。目前，互联网上有很多验证身份证号码的软件和网站，可供核查。

如对学历、专业信息进行核查，目前的途径很多：一种是直接与证书发放机构联系，进行审核；一种是通过中国教育部开办的中国高等教育学生信息网（学信网）。

（二）劳动关系状态审查

1、根据《劳动合同法》第91条规定，招聘与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2、因此，用人单位在招录劳动者时，一定要及时确定其已与原单位是否真正解除了劳动关系。为此，用人单位在招聘时，除新参加工作的员工之外，应核查其与原单位解除或终止劳动合同的证明，或者其他能够证明该应聘者与任何单位不存在劳动关系的证据。

3、在员工无法提供的情况下，用人单位可以要求应聘者提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景核查。用人单位只有严格审查，才能避免因招用未终结劳动关系的员工而承担连带责任。

（三）竞业限制审查

1、对于一些知识型、技术型或处于管理岗位及掌握一定商业秘密的应聘者，用人单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，或签订竞业限制协议。

2、因此，用人单位的HR在招聘此类人员时，必须对应聘者是否与其他用人单位签有竞业限制协议进行审查，确认拟招用的劳动者不负有上述义务时，才可与其签订劳动合同。否则，用人单位就有可能会构成对上述协议的违反而成为被告，因此而被应聘者的原用人单位告上法庭的。

（四）其他信息审查

用人单位可根据需要了解应聘者其他重要信息，如婚姻状况、家庭情况，以及有无犯罪记录等。但是，用人单位需要注意，所了解的信息应当是与劳动合同直接相关的信息，不得涉及与工作无关的信息，不得侵犯劳动者的隐私，否则没有法律效力。

二、女性退休返聘年龄限制

没有年龄限制。退休返聘是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。包括：受雇佣者到达法定离退休年龄，在原工作岗位延长一定的工作时间；受雇者离退休后被原用人单位应聘回原单位从事同种或不同种工作；受雇者离退休后在劳务市场重新进行择业，到原用人单位之外的单位工作的情况。