鞠某于2010年9月向单位提出辞职，单位表示同意，但要求其按规定继续工作30天。一个星期后，鞠某又向单位表示不辞职了。单位因已经着手安排人员接替鞠某的工作，并开始进行工作交接，故拒绝接受鞠某撤销辞职的申请。双方遂发生争议，鞠某一纸诉状将单位告上当地劳动争议仲裁委员会，请求恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁委审理后，驳回了鞠某的申诉请求。

本案争议的焦点是，劳动者依据《劳动合同法》第37条的规定，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的，劳动者在这30日内是否有权撤销自己的辞职申请。

如果双方能够协商一致，是可以撤销的。对此，中华女子学院法律系副教授刘明辉表示，如果用人单位没有书面签收劳动者的辞职申请，或者没有针对劳动者的辞职信发出书面的解除合同通知书，就意味着在30日的预告期内，双方的劳动关系仍然合法有效。此时劳动者提出撤销辞职申请，如果双方能够协商一致，依旧是可以撤销的。

也就是说，在预告解除期内，劳动者应该配合公司做好相应的交接工作及按照公司的相关制度办理离职手续；用人单位也应该在30天内为员工办理相应的退工手续、工资结算等。但同时应该允许双方在这段时间内就是否解除劳动合同进行必要的沟通和进一步的谈判协商。如果经单位挽留，劳动者愿意继续履行劳动合同，只需撤销辞职申请即可，而不必再订立新的劳动合同。刘明辉说。

对此，中国政法大学民商法学院副教授陆伟丰则认为:不能撤销。因为劳动者的单方辞职权是一种形成权，无需用人单位作出承诺，自送达用人单位后即发生法律效力。他解释说,《劳动合同法》赋予了劳动者解除劳动合同的权利，这种劳动合同解除权一般只可以撤回，不可以撤销。劳动合同的单方解除权，作为一种形成权，权利人一旦以法定方式行使，并且将行使权利的意思表示以法律规定的程序和方式告知或送达了对方当事人，按照法律的规定便发生相应的法律效果。此时，行使解除权的意思表示不可以撤销，只有在解除通知送达对方当事人之前或者送达之时才可以撤回。因为在该意思表示已经发出但还没有送达相对人之前，或者是刚刚送达相对人时撤回的通知也同时送达，相对人此时并不知情，形成权的行使对相对人尚未发生法律效力，因而可以撤回。陆伟丰说。

但是,对于解除劳动合同的通知已经送达了相对人之后，是否绝对不可以撤销,上海财经大学法学院教授王全兴认为，应当依据具体案件中当事人双方的利益衡量来决定。通常情况下，如果形成权相对人对权利人行使形成权行为的效力提出异议，那么权利人就可以决定是否撤销其意思表示。比如劳动者提出辞职后，在经过了一段合理时间之后（辞职申请书递交后超过30天），没有收到企业方书面形式的同意答复，即既未给予明确回复与员工协商一致，也未开始办理离职手续，那么这时就可以视为企业方对劳动者行使劳动合同解除权持有异议。如果劳动者再次以书面形式提出撤销辞职申请，应该是有效的。当然，在实际操作中更偏向于双方通过协商一致来解决。

王全兴说，而就本案而言，鞠某在提交了书面的辞职信后，在30天的预告通知期内又提出撤销辞职申请的请求，此时如果经用人单位同意或者用人单位出于挽留考虑而对鞠某辞职有异议，这种异议可以是明示，也可以通过不作为来表示，那么，鞠某则可以撤销辞职决定。但本案中，用人单位并无上述意思表示，因此，用人单位拒绝接受鞠某提出的撤销辞职申请的请求并无不当，其有权要求鞠某在预告解除期内，继续履行解除劳动合同时工作交接的义务。仲裁委的裁决并无不当。(杨颖辉)