非全日制用工存在的问题（一）非全日制用工合同形式《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”，立法者的目的显然是为了保证非全日制用工的灵活性。非全日制用工是一种相对灵活、简单的用工形式，其合同期限的不确定性和短暂性，使得劳动者和用人单位在更多的情况下愿意以口头协议的形式订立合同，这是国家为了促进就业而采取的一种暂时性的宽松政策，可自由适应小企业和临时用工企业。然而，在实际操作中，大中型企业采用口头协议仍存在诸多弊端。首先，采用口头约定在分配双方权利义务时容易造成不公，甚至模棱两可，这是一大隐患；第二，当纠纷发生时，没有书面协议作为证据，这使得纠纷难以解决，将消耗更多的人力和财力；第三，作为大中型企业，可能存在不同层次的用工需求。实践中，谁代表企业与职工协商完成口头协议手续，又该如何把握口径？很多问题很难解决，很容易出现管理混乱，内部比较，《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工一方可以随时通知另一方终止用工。用人单位解除劳动关系的，不得向劳动者支付经济补偿。”也就是说，用人单位要解除非全日制用工劳动关系，不需要给出任何理由，也不需要提前通知，也不需要支付任何经济补偿。可以说，对于用人单位来说，解除劳动关系没有法律上的限制，这让用人单位无所畏惧，不仅可以随时解除合同，而且不用支付任何费用。针对目前的情况，一些用人单位将全日制用工合同改为非全日制用工合同，目的显然是为了更好地规避责任。立法者的初衷或许是为了促进非全日制就业的发展，但却造成了一系列的隐患：对于劳动者来说，即使是非全日制就业也意味着生命的源泉，甚至是自我价值和社会价值的实现，虽然法律允许从事非全日制就业的劳动者与多个用人单位建立劳动关系，但在现实中，每一种劳动关系对劳动者都具有重要意义

劳动合同法第七十二条第一款规定：“非全日制用工的小时工资标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”，如果非全日制用工的劳动报酬不低于法定最低标准，但按比例远低于全日制用工的工资标准，使单位劳动时间的报酬不尽相同，显然是不合理的。在实践中，用人单位往往把“最低标准”视为“普遍标准”。即使是富裕的外企，也很少有企业高于当地最低工资标准。在这里，法律成了“保护伞”[6]劳动法第46条明确规定“工资分配应当遵循按劳分配、同工同酬的原则”。非全日制用工与全日制用工之间劳动报酬的不平等不符合立法者的初衷。对于非全日制用工来说，仅仅有法定最低工资标准的“底线”是不够的（4）非全日制用工的社会保险合同社会保险是劳动者合法权益的有效保障。目前，关于非全日制用工社会保险的法律规定，只是按照原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第十条至第十二条执行。劳动者“应当参加基本养老保险”，“以个人身份可以参加基本医疗保险”，用人单位“应当按照国家有关规定，为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费”。但《劳动合同法》没有对非全日制用工合同的社会保险作出规定。由于非全日制用工形式的灵活性，保险问题被很多劳动者忽视，用人单位往往保持沉默，这显然不利于劳动者合法权益的保护