单位是否能够解除与受伤员工的劳动关系

需要结合具体情况。员工无过错时，《劳动合同法》规定，员工有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未经离境前职业健康检查，或者疑似职业病患者在诊断或者医学观察期间

（2）在本单位患职业病或者因工负伤，经确认在规定的医学期间内丧失或者部分丧失劳动能力

（3）患病或者非因工负伤（四）女职工怀孕、分娩、哺乳的；（五）自法定退休年龄起在本单位连续工作满十五年不满五年的；（六）劳动合同期满时法律、行政法规规定的其他情形，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同有效期延长至相应情形消失。但是，本法第四十二条第二款规定丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者终止劳动合同的，按照国家有关工伤保险的规定执行，当劳动者丧失劳动能力时，用人单位可以解除劳动合同，但需要满足特定条件

案例[案例简述]：

王和沈是同一单位的员工。一天，王先骂沈，然后用拳头打沈。沈手里拿着一把扳手。在战斗中，沈将王打成双臂粉碎性骨折。因此，沈承担了民事和刑事责任。王某被认定为工伤，根据单位规章制度，公司有权开除在单位闹事打架的人员。公司根据规章制度解雇了王某

[争议焦点]：

1.受伤员工可以被解雇

2.工伤保险条例规定，企业应在停工期间支付受伤员工的工资。在这种情况下，Wang可以要求公司支付停工期间的工资吗？

3.当Wang被确定为四级工伤时，Wang已经终止了与该单位的劳动合同。此时，如何处理工伤待遇赔偿，法律依据是什么

[法律分析]

I。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）经证明在试用期内不符合劳动条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职的，（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位完成工作任务的，（五）有本法第二十六条第一款第一项规定情形，劳动合同无效的，同时被依法追究刑事责任的，《劳动法》第25条也有类似规定

上述规定赋予用人单位无限的法定解除权，即只要劳动者符合上述情形，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同关系。在这种情况下，我们确定公司的规章制度是依法制定的合法有效的规章制度。公司根据规章制度对王的解雇符合《劳动合同法》第39条第2款的规定。因此，在这种情况下，我们可以认为用人单位终止与受伤雇员的劳动合同关系是合法和有效的。但是，在Wang被认定为4级工伤后，两部法律之间会产生冲突，因为根据工伤保险的规定，雇主无权终止或终止1-6级工伤员工的劳动合同关系。在这个时候，我们应该保护劳动者的工伤救济权还是保护用人单位的法定解除权。笔者认为，从现行法律规定的角度来看，用人单位的法定撤销权应当受到保护，理由如下：

（一）用人单位的法定撤销权在《劳动合同法》和《劳动法》中有规定，两部法律的效力水平均高于《工伤保险条例》。因此,根据立法法中的冲突适用原则,，《中华人民共和国劳动法若干问题意见》第三十条也规定，《劳动法》第二十五条是用人单位可以解除劳动合同的规定，即使有《劳动法》第29条规定的情形之一（《劳动法》第29条第1款：患职业病或因工负伤，确认丧失或部分丧失劳动能力），用人单位也可以根据第25条（三）款的规定解除劳动合同。从实际情况来看，一般情况下，用人单位只有在员工在单位内打架，严重违反规章制度时，方可解除受伤员工的劳动合同。此时，工伤职工的民事救济权并未完全缺失，实际侵权职工往往会对其进行民事赔偿

III.享受工伤待遇的最基本前提之一是停工后留薪，即：，双方之间的劳动合同关系仍然存在。在这种情况下，雇主依法解雇了该雇员。因此，Wang不能根据工伤保险条例要求在停工和保留工资期间获得工资待遇