2000年10月张女士自称怀孕了,经常迟到早退,单位领导对其表示不满。同年12月,财务科工作繁忙,企业领导决定周末加班,当时张女士未表示反对,但加班时却未到岗,影响工作效率,单位对她提出严厉批评。张女士则让人给企业带来一张请假条,说其作流产手术需要休假。半个月后张女士来上班,发现单位扣发她15天的工资,遂和单位产生争议。单位认为,职工个人以流产为由写的假条不能作为享受休假的有效凭据。

假条非有效证据

这是一起女职工休产假引起的争议。本案争议的关键是女职工是否怀孕,是否具备法定享受流产休假的条件。

怀孕是否属实,应当由张女士举证,出示医院流产证明。如果拿不出医院证明,企业扣发工资并无不妥。如果张女士有医院流产证明,说明流产属实,企业不应该扣发张女士在休假期间的工资。《女职工劳动保护规定》及其相关解答中指出,女职工怀孕流产的,其所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间休假。怀孕不满4个月流产的,应当根据医务部门的意见,给予15天到30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。对女职工怀孕流产的保护是一项针对女职工的特殊劳动保护,国家有明确的政策和法律规定。用人单位不能以任何理由降低或扣发女职工在流产休假期间的工资。

本案张女士写的请假条不是医务部门的证明,所以不能作为享受流产休假的法定依据。张女士在未出具医务部门的流产证明之前,擅自休假15天,影响工作进度,单位对此进行批评和扣发工资是可以的。事后如果张女士补交了医务部门出具的合法有效的证据,证明流产属实,则该企业应当补发扣减的工资。但对张女士请假程序不规范的行为,可以按照企业的规章制度给予相应的劳动纪律处分。

单位安排加班违法

本案例需要解决两个问题,一是张女士是否怀孕、流产;二是张女士怀孕两个月,单位让其在年终加班是否合法。

张女士是否怀孕流产是一个问题。只有怀孕了,才能有流产,流产是怀孕终结的一种方式。只要张女士提供了医务部门出具的证明,就可以证明张女士是怀孕流产了。那么张女士就可以按照1998年6月28日国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第8条“女职工怀孕流产的,其所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。”

本案争议的引起是张女士自称怀孕后,上班迟到早退,已招致单位领导不满。年终加班张女士已经答应,但又未按时到单位,影响了单位效益。尤其是财务部门,是每个单位年终最忙的时候。从事实上讲,张女士的作法是欠妥的。但作为一个女同志,怀孕后,由于生理条件的反映,作为单位的领导也应当能够理解。情归情,法归法,只要张女士提供了医务部门证明地流产的证明,单位就应当批准她的产假,产假期间的工资就不得扣发。反之,单位扣发张女士的工资则合情合理。

假设张女士是真怀孕了,单位让其加班是否合法呢?本律师认为单位的作法是违法的。因为根据《女职工劳动保护规定》第七条规定:“女职工在怀孕期间,所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动,不得在正常劳动日以外延长劳动时间。对不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其它劳动。”本案中单位未安排张女士从事国家规定的第三级体力劳动,但安排张女士加班,延长了怀孕的张女士劳动日以外的劳动时间,违反了法规的强制性规定。故单位安排张女士年终加班,张女士未到加以批评,做法上是违法的。