栗某于1994年到Ａ宾馆任职，主要从事销售部前台工作。在栗某到Ａ宾馆工作初期，双方未签订劳动合同，1995年随着《劳动法》的颁布实施，各单位开始实行劳动合同制，Ａ宾馆也于1996年1月1日起与栗某签订了劳动合同，劳动合同的期限为一年，每年续签一次直至2006年12月底。2007年1月因Ａ宾馆停业装修，工作人员均回家待岗，故人力资源部因工作疏忽未与栗某办理续签劳动合同手续，栗某也和该宾馆的其他职工一样回家待岗，Ａ宾馆按北京市当年最低工资的70％为标准支付了栗某2007年1至2月的待岗生活费。2007年2月底，Ａ宾馆上级单位决定：Ａ宾馆装修结束后将与Ｂ公司联营，Ａ宾馆的工作人员安排由Ｂ公司负责。由于栗某属于Ｂ公司弃用人员，故Ａ宾馆办公室主任于2007年3月1日电话通知栗某：“双方的劳动合同已于2006年12月31日到期，根据部门工作安排及公司整体运作需要，不再与你续签劳动合同，故双方终止劳动关系。”栗某遂将Ａ宾馆诉至仲裁委员会，要求Ａ宾馆支付其解除劳动合同的经济补偿金。

仲裁结果：Ａ宾馆支付栗某相当于12个月工资的解除劳动合同经济补偿金。业内评析双方当事人的劳动合同至2006年12月31日期满，Ａ宾馆未与栗某办理续订劳动合同手续。虽然栗某之后没有到岗工作，但其未到岗工作的原因是Ａ宾馆停业装修所致，并非栗某个人原因所致。另外，Ａ宾馆支付栗某2007年1月至2月份待岗生活费的行为属于履行劳动合同关系义务的体现，故应视为双方形成了事实劳动关系。由于事实劳动关系没有约定终止时间，故不存在终止劳动关系的要件，因此Ａ宾馆办公室主任于2007年3月1日电话通知栗某终止劳动合同关系的行为应视为由Ａ宾馆提出解除事实劳动关系。由于栗某同意Ａ宾馆与其解除劳动关系，根据原劳动部《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》（劳部发[1994]481号）第五条的规定，Ａ宾馆应支付栗某相当于12个月工资的解除劳动合同经济补偿金。本案的发生再一次说明了劳动合同不仅仅是保护劳动者的手段，对用人单位而言，劳动合同具有同等的重要性。应该说Ａ宾馆在与栗某履行劳动关系的过程中，一直做的比较规范，只是由于一时的工作疏忽，在2006年12月31日双方劳动合同到期后没有办理续签手续，致使双方形成事实劳动关系，而事实劳动关系则意味着双方劳动关系没有到期日，那么当企业发生变故时，则无法对劳动者行使正当的选择权，而只有通过支付经济补偿金的形式裁员，这样就提高了企业的运营成本。读法《关于印发〈违反和解除劳动合同的经济补偿办法〉的通知》第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。