珊珊女士被公司安排新的岗位已经6个月了，与她同时到新岗位的其他员工，在工作上都早已能独当一面了，唯独她还不能够独立工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，珊珊虽然干活儿不灵巧，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。珊珊也是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能独立工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。

珊珊问公司：“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢?”

“不错，我们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”人力资源部对她说：“你看，劳动合同中第52条就规定：‘乙方若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。’”

珊珊着急了，不由得问：“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济补偿金呢?”

从表面上看，公司与珊珊女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同，且不支付经济补偿金的做法，似乎很有道理。因为有关法律政策规定“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”

在这个争议中，关键在于国家、地方所规定的合同终止条件,是否可以作为合同约定的条件呢?这个问题初看没有什么问题，都是终止合同，好象没有差别，其实并不一样。因为在法定可以解除合同中的非过失性解除合同和经济性裁员时，用人单位必须支付经济补偿;而当把这些法定的可以解除合同的条件作为约定终止条件时，当约定条件出现而解除合同时，用人单位并不需要支付经济补偿。因此把法定终止条件作为约定终止条件，是逃避经济补偿的责任。

“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”

劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第20条中规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”

这家公司与珊珊签订的劳动合同是无固定期的，合同中约定的“乙方若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同”，正是把《劳动法》中第26条第2项规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”当成了终止劳动合同的条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。

所以，公司可以与珊珊解除劳动合同，但是必须按国家的有关规定向珊珊支付解除劳动合同的经济补偿金。