违约金，亦称违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。这种民事责任形式只有在合同当事人有约定或法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定所谓违约金。违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。

一、《劳动合同法》关于可违约金约定的情形

用人单位为员工提供专项培训费用，对员工进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，员工违反服务期约定的，应当按照约定向单位支付违约金。

单位与员工约定竞业限制条款的，可以约定违约金。但是，适用违约金条款，也有限制条件，如违约金的数额不得超过单位提供的培训费用，员工支付的违约金不得超过服务期未满部分分摊的培训费用。除这二种情况，不得约定其他情况由员工承担违约金。违反本条规定，用人单位与劳动者径自约定劳动者违反劳动合同期限的违约金责任，约定无效。

二、《劳动合同法》关于违约金的约定在实际实践中的运用

在劳动合同及其专项协议书签订时，用人单位与劳动者经济社会地位不平等和在劳动力市场谈判能力不对称，个别劳动关系的从属性特征，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等的条款，劳动者迫于生计不得已接受，其意思自治受到用人单位的事实上的不正当影响。

实务中极少存在劳动合同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不管何种原因提前解除劳动合同，就应当支付用人单位不菲的违约金，有无实际造成经济损失及其多少和用人单位是否提供特殊福利待遇或承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打破劳动者职业稳定性期待提前解雇，往往没有同等的违约金支付约定，劳动者所失甚多所得甚少，显失公平。

劳动者具有劳动自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。我国《劳动法》第32条也规定用人单位不能强迫劳动，否则，劳动者有权即时辞职。

劳动者依法享有择业自主权，用人单位当然也依法享有保护单位利益如商业秘密的权利，但劳动者的择业自主权是劳动者的生存权，是公民的基本人权之一，在权利位阶和效力上高于用人单位的相对应的权利。综上，如果用人单位没有相对应的特别对价(特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业禁止经济补偿)支持，仅因为合同约定，劳动者提前解除劳动合同就必须按劳动合同约定支付用人单位违约金而不受限制的做法没有法理基础，不符合个别劳动关系的本质和劳动法和劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起码合法性不足。

在中国的民法领域，惩罚性违约金以及惩罚性赔偿被限制在很小的范围下，比如消费者权益保护法中的欺诈行为退一赔一，从法理上，劳动法及劳动合同法这一有国家公权属性的法律，对于员工承担惩罚性赔偿或惩罚性违约金的范围，更加应当限制。