随着改革开放的深入发展和市场经济的建立与发展，我国的劳动争议越来越多，越来越复杂。80年代建立的现行劳动争议解决制度与实际需要的矛盾也出现了,，劳动争议解决制度是指劳动过程中各种劳动争议解决机构和方法各自的地位和相互关系构成的有机整体争议解决

一般认为，中国现行的劳动争议解决制度是“一调解、一仲裁、两审”，处理劳动争议的机构有三个：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。根据《劳动法》第十九条和《企业劳动争议处理条例》第六条，以及最高人民法院的相关司法解释和劳动和社会保障部（原劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼；劳动争议仲裁委员会尚未受理的案件，人民法院不予受理。该制度实际上确立了“先仲裁后仲裁”的原则，即劳动仲裁是劳动审判的前置程序，中国的劳动争议调解机构是企业的内部机构。当事人可以选择是否申请调解。劳动争议仲裁有其特殊性。仲裁机构为半官方机构，由政府、工会和雇主根据法律原则共同设立。此外，任何一方均可在未经双方同意的情况下申请劳动仲裁；仲裁裁决也没有最终效力。如果一方当事人拒绝接受，他可以向法院提起诉讼。就法律性质而言，中国劳动仲裁不同于司法裁决和一般民商事仲裁。它具有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构的组成中占据主要地位，仲裁机构的办公室设在劳动行政部门，而仲裁机构应向同级政府负责，仲裁法中也有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限、原则和组织活动的方法与司法机构有许多相似之处。是国家依法设立的专门处理劳动争议的机构。依法独立行使仲裁权。仲裁的程序和机制类似于诉讼。2（见王兴兴：《劳动法》，法律出版社，1997年版，第491页）就劳动司法机构而言，中国目前的制度是，在人民法院，民事法院审理劳动争议案件，但没有独立的劳动法院或专门的劳动法院

2对现行劳动争议解决机制的反思

（一）对“仲裁之前”的质疑现行劳动争议解决制度形成于20世纪80年代，当时正处于改革开放初期。计划经济体制和“单位社会”的社会制度和秩序决定了劳动者对单位的高度依赖，劳动关系中的利益差异很小，劳动争议数量少，关系相对简单。大多数问题可以通过调解或仲裁解决。3（见赵*华：《劳动争议解决制度需要改革》，新民晚报，2002年1月6日）然而，随着市场经济的发展和各方面改革的深化，社会的变化，各利益相关者的独立利益日益突出，矛盾也在增加。此外，随着“走向权利时代”的浪潮，人们的权利意识日益高涨，争论的冲动也不断涌现。近年来，劳动争议明显增多，但劳动争议调解解决率逐年下降，仲裁率逐年上升，拒不接受仲裁和起诉的案件也大幅增加。在此背景下，现行劳动争议解决制度的弊端更加明显

现行劳动争议解决制度中“先仲裁后仲裁”的规定不符合终极正义原则、程序正义原则等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上说仍然是民事纠纷。纠纷双方一般是平等的民事主体。劳动争议的解决，当事人有自由选择调解、仲裁或者诉讼的权利。在目前的制度下，一方面，争议的任何一方都可以根据自己的意愿申请仲裁，无需事先达成仲裁协议或征得另一方的同意（因为劳动争议不同于一般的民商事争议，劳动仲裁不同于一般民商事仲裁的规定是合理的，将在下文讨论）；另一方面，劳动仲裁作为劳动诉讼的前置程序的强制性规定剥夺了当事人直接向法院提起争议的权利。根据法治原则，正义是正义的卫士，是正义的最后一道防线。任何人的合法权益受到侵害时，都有权获得司法救济。除非双方同意将争议提交仲裁，否则法院应受理争议案件“仲裁前的不当行为”仍然存在。根据中国现行制度，劳动仲裁机构受理劳动争议案件的范围有限制，可能导致一些不属于劳动仲裁机构受理范围的劳动争议无法提交法院审理，或因劳动仲裁机构错误拒绝受理，导致当事人诉讼权利无法实现