[关键词]劳动争议案件仲裁定性申请。目前我国处理劳动争议有两个直接的法律依据。一是劳动法,；二是《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《企业劳动争议处理条例》）。此外，还有原劳动部《关于实施劳动法若干问题的意见》和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。根据上述法律、法规、意见和解释，现阶段中国各劳动争议解决机构受理的劳动争议范围包括：①中国企业、个体经济组织和员工之间的劳动争议；②国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动关系的劳动者之间的劳动争议。具体而言，它包括以下争议：①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；②劳动者与用人单位未订立书面劳动合同，但形成劳动关系后发生的争议；③工人退休后，由于养老金、医疗费、工伤保险福利和其他社会保险费的追缴，与未参与社会保险统筹的原用人单位发生纠纷。目前，司法实践中对劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题：1。如何界定双重劳动关系引起的纠纷。目前，我国存在着大量的双重劳动关系，即劳动者具有双重职工身份，享有双重劳动关系。在司法实践中，工人和雇主之间存在劳资纠纷，不可能确定谁是雇主。例如，由于隐性就业员工未与新用人单位签订劳动合同，用人单位未依法支付劳动报酬、提供劳动条件和待遇，导致下岗职工无法享受应有的权利。一旦发生劳动争议，原单位和新单位都推卸责任，使劳动争议难以顺利处理。但是，现行劳动争议解决法律法规对双重劳动关系的争议解决没有明确规定。笔者认为，可以借鉴和推广实务界的办案经验，即下岗职工未与原单位解除劳动关系，与新用人单位发生纠纷时，应视为雇佣劳动关系，劳动争议仲裁机构不能接受，即可以由法院直接处理；但与原单位因劳动权利义务问题发生的争议属于劳动争议，按劳动争议处理程序处理；退休人员离职后，他们充分利用余热重新就业。虽然他与原单位没有劳动关系，但由于他享受国家养老保险福利，新雇主不需要为他支付社会保险福利。因此，争议也应根据雇佣关系处理，劳动争议仲裁委员会不受理此类案件