1.战略方向错误，绩效管理无效

绩效管理最根本的目的是使战略落地，使公司的战略目标进入每个人的工作目标。换句话说，绩效管理的基本功能是让每个员工朝着正确的方向更快更好地前进。然而，一旦战略方向错了，绩效管理就越无效，这也意味着企业在错误的方向上越走越远。为了解决这些问题，人力资源部需要真正明确公司的战略目标。该战略来源于对公司内外部环境及其自身能力和资源的清晰理解。同时，它也与公司的使命息息相关，使命来自愿景。我们应该知道，战略不应该仅仅是领导者的事情，而是集体讨论和优化的结果。不科学的绩效管理会导致优秀人才的流失。众所周知，人们所遭受的不是稀缺，而是不平等。一旦采用了绩效管理方法，如果不能正确区分优秀员工和差劲员工，最大的后果就是优秀员工离开公司而得不到认可。判断绩效管理好坏，一方面来自于自身绩效工具的有效性，另一方面来自于用户是否正确对待工具

设置科学绩效管理的关键是要适应企业的实际情况，最先进的所谓最好的方法也不能盲目采用。例如，将平衡计分卡用于所谓最先进的管理方法可能并不有效，因为平衡计分卡需要填写四个指标，但如果这些指标只是拼凑和不相关的，没有任何意义

3.指标不科学导致内部冲突

同级人员应尽可能平衡考核指标，包括尽可能相同的数量和难度。如果有些很难完成，有些很容易完成，这显然是不公平的。许多企业往往注重考核形式和流程，忽视考核结果的分析和应用，将考核结果局限于绩效工资发放的基础上

因此，人力资源部必须严格按照考核结果发放绩效薪酬，根据考核结果提出员工任免和岗位交流建议，在奖惩计划的制定和实施中明确奖惩，严格执行，不打折，避免不平衡导致内部矛盾激化

4.绩效内容不同，导致分工协作混乱

在设置绩效管理时，有些工作不能纳入考核范围，因此，在分工与合作中会出现推诿和负面反应。为了避免类似的情况，人力资源部应该改变结果导向，让员工完成一些特定的工作范围，并根据最终结果来衡量内容，而不是事情或行为本身。工作任务将反映在结果或客户中，这些是我们想要评估的对象。降低组织效率企业中的人力资源经理经常发现，在实施绩效管理方法后，个人工作效率会提高，但是组织的整体效率降低了。原因是每个人只关注与自己相关的指标，而没有人关注对企业整体绩效非常重要的跨部门的事情

因此，注意指标之间的关系，使上下级指标具有相关性，是一个很好的措施。每个人都应该有共同的团队指标。事实上，级别越高，团队目标在个人KPI中越重要，这有助于整体管理。与组织文化的冲突一些HR总是被混淆。在组织能够实现团队合作或有绩效考核目标后，许多人完全不为他人照顾自己。重要的是首先完成他们的目标。即使在个人和组织发生冲突时，他们也常常只是先管理好自己，毫不犹豫地牺牲同龄人的利益。原来的和谐文化已经被这种竞争文化所取代

那么如何解决呢？其实，什么样的文化有什么样的行为。企业应采用适合公司文化的战略和绩效管理方法。你知道，强调创新的文化和强调合规的文化对绩效的要求是完全不同的。绩效管理与法律和道德之间的冲突在中国企业中，一般来说，绩效低下的员工应该首先接受培训和更换。如果再次被证明不称职，可通过协商予以免职。在制定绩效管理措施的过程中，充分考虑法律的要求，遵守法律的规定是绝对必要的，特别是在收集相关证据甚至协议的措辞方面