周女士育有一女，已经6岁了。2009年年初，周女士再次怀孕，并且在家保胎休息。公司几次上门向周女士做工作，告诉周女士她的行为违反了计划生育规定，希望她能放弃生育，周女士执意不肯。公司几次沟通未果后，向周女士发出了解除劳动合同通知书。周女士于2009年10月在香港特别行政区医院产下一子。同年底，周女士与公司进行交涉，要求公司恢复劳动关系，并且还应补发从怀孕至生产之间这期间的工资(可以以病假工资计发)。公司认为周女士违反了计划生育规定，且在多次劝阻下依然我行我素，可以解除劳动合同。

女职工违法生育二胎，用人单位能否解除劳动合同?从表面上看，职工本身有违法行为，如果用人单位不能据此解除劳动合同，则对违法行为是一种漠视，甚至是一种变相的鼓励行为。

然而纵观整部《劳动合同法》，虽然第三十九条规定了劳动者过失，用人单位可以解除劳动合同的情形，但是劳动者只有被依法追究刑事责任的，用人单位才可以解除劳动合同。

计划生育属于国家的一种政策，职工违反计划生育法规，是一种行政违法行为，应承担行政上的法律责任，而人口与计划生育法也未规定用人单位有权直接与违反计划生育规定的劳动者解除劳动合同。相反，劳动权则是作为一项基本人权被写入宪法的。因此，从法理上来说，违反计划生育，可以施行行政处罚，但不能从劳动权上进行限制，因为劳动权是公民生存的基础，如果对公民劳动权进行限制，则侵犯了公民的基本的权利。故而，非法生育二胎属于一种行政违法行为，并不属于《劳动合同法》调整范围，它与员工与单位之间的劳动关系属于两种法律关系，二者不能混同。

但是，法律是鼓励社会对违法行为进行抵抗的，企业也是社会的企业，具有不可推卸的社会责任，理所当然也应当对违法行为进行抵抗。因此，企业抵制违反计划生育的行为，在符合法律精神和相关规定的前提下一般也是允许的，而不是一概认定无效。如用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了违反计划生育规定的可以解除劳动合同的，或者用人单位依法制定的规章制度中明确说明了禁止非法生育二胎的，司法实践中一般都会倾向于支持企业的做法。