1.工作标准法将员工的工作与企业制定的工作标准和劳动定额进行比较，以确定员工的绩效。其优点是参考标准清晰，评价结果容易做出。缺点是难以为管理人员制定标准，缺乏可量化的指标

2.排名法是一种根据一定标准将员工从高到低按一定范围进行排名的绩效评估方法。其优点是操作简单，避免了收敛误差。缺点是标准单一，很难在不同的部门或职位之间进行比较。这种方法在一定程度上类似于排名法。它是根据一定的概率分布，在有限范围内强制分配员工的一种方法。这种方法的优点是避免了大锅饭，但缺点是概率假设不一定正确，不同部门或范围内的概率可能不同。关键事件法是指记录对部门或企业利益有重大正面或负面影响的行为。考官必须记录考试期间考生的所有关键事件。它的优点是更客观，缺点是工作量大，还需要一个定量的过程

5.目标管理方法的基本特点是考官和考生共同制定工作目标，指导和帮助他们完成目标，不断修改目标。这改变了考核人与被考核人之间的关系，从简单的监督和监督转变为顾问和推动者，促进了工作目标和绩效目标的实现。该方法将上述方法结合起来，通过不同的评估人进行评估，尽可能量化评估指标的选择，并在一定程度上将目标管理、硬分布和强制排名相结合。缺点是考核工作量大，考核周期难以选择

企业的具体情况不同，适用的考核方法也不同。事实上，尽管评估方法多种多样，但本质上是相同的，并且都使用科学的方法对员工的工作进行定量评估。在当前的人力资源实践中，存在着简化评估要求的趋势。原因是360度考核比较复杂，工作量大，考核周期往往是季度和月度，太短、繁琐

因此，在实际操作中，我建议企业采用以下基本理念：

1.评估是客观定量的评估。因此，对于生产人员和销售人员，主要采用产量、销售量等定量考核

2.对于其他部门的普通员工，不采用360度考核，而是适当简化，突出管理链条，注重对直接上级的考核，配合强制分配。在最终考核中，个人考核与部门整体考核结果相关，不同绩效部门间强制分配比例不同

3.对于部门经理级人员，采用360度考核，个人考核与部门考核一致

4.对于承担业务任务的管理者，采用基于绩效合同的考核模式