劳动争议仲裁时效期限为一年，从当事人知道，或应当知道其权利受到侵害之日起算。在劳动争议发生后的一年时限内，劳动者可向用工单位主张其权利，也可以向有关部门请求救济帮助。当事员工因不可抗力或者其他理由，在一年的时效期间内不能申请仲裁的，仲裁时效会中止。在劳动者与用人单位劳动关系存续期间，因拖欠报酬出现争议的，劳动者申请仲裁是不受仲裁时效的限制。

劳动争议仲裁时效的规定

1．劳动争议仲裁时效的概念。

劳动争议仲裁时效即仲裁申请时效，是指劳动关系权利人向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请的期限，超过该期限提起劳动仲裁申请即丧失实体上的胜诉权。根据《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。而国务院颁布实施的《企业劳动争议处理条例》第二十三条规定，当事人应当从知道或应当知道其权利受到侵犯之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。这两个规定之间的不同是显而易见的。由于《劳动法》的公布时间晚于《企业劳动争议处理条例》，且《劳动法》是全国人大常委会制定通过的法律，其效力高于《企业劳动争议处理条例》，因此目前在仲裁、诉讼过程中均按照《劳动法》的规定对仲裁时效的有关问题进行认定和处理，即劳动争议案件的仲裁申请时效为60日，从劳动争议发生之日起计算。

2．劳动争议仲裁时效的起算时间的确定

对于劳动争议发生之日的确定，劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第八十二条规定，劳动争议发生之日就是劳动关系权利人知道或应当知道其权利受到侵犯之日，这与《企业劳动争议处理条例》的规定是一致的。同时劳动部在《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第八十五条也做了相同的规定。在劳动争议案件处理时，不论仲裁机构还是审判机关，对于仲裁时效的理解和把握都是依据此规定。但由于权利人知道或应当知道其权利受到侵犯与劳动争议发生毕竟在本质上有很大的差别，这两者之间在很多情况下并不能等同。

具体到工资、劳动报酬争议案件中，如何界定劳动者知道或应当知道其权利受到侵犯的时间，始终是一个争议的问题。一种观点认为，应当以用人单位应支付工资而未支付工资的发薪日作为起算点；另一种观点认为应当以劳动关系双方实际发生争议的时间、也就是劳动者主张工资给付而用人单位明确拒绝的时间作为起算点。目前普遍的标准是以用人单位应当支付工资而未支付全部或部分工资的时间，作为仲裁时效的起算时间，而不论实际上劳动关系双方争议发生的时间。特殊情况下如经济性裁员、集体争议等，是按照仲裁申请提起时间计算仲裁时效。

但就一个克扣、拖欠工资案件而言。克扣、拖欠工资行为发生的时间与劳动关系双方就工资支付发生争议的时间往往存在并不是同时发生的，存在较长的时间差距，几个月到几年不等，以上述两种不同的观点起算仲裁时效，就可能得到两个完全相反的结论。

更重要的是，劳动仲裁部门在立案时就对时效问题进行审查，认为超过仲裁时效的案件未经审理直接做出不予受理的通知。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）颁布实施之前，对于劳动仲裁做出的不予受理通知，当事人不能向法院提起诉讼。《解释》颁布实施之后，虽然当事人可以向法院提起诉讼，但也只是解决了一个程序完整性的问题，并没有从根本上解决劳动争议案件仲裁时效的有关规定的缺陷问题。如此，很多劳动争议案件的当事人特别是劳动者的劳动权利受到侵犯时，由于目前仲裁时效规定的缺陷和仲裁、审判机关对于仲裁时效理解、把握的过于简单化，造成劳动争议案件根本无法进入实体审理阶段，劳动者被挡在了法律保护的大门之外。此时当事人丧失的不仅仅是实体上的胜诉权，而且还有程序上的申诉权。应当说，实践中的这一做法本身就已经剥夺了劳动者依法享有的申诉权，是与《劳动法》立法原则及规定本身相违背的。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。