赵某于2002年10月左右与北京某公司签订劳动合同，合同期限为两年，合同第十一条约定：终止合同：试用期结束后双方均须以书面形式于一个月前提出，并正式通知对方或以相等于一个月的工资代替通知。2004年3月1日，某公司给赵某发了一张通知函，载明：公司现正式通知您，您在本公司的工作截止日期为2004年3月31日，届时合同终止。同月15日，该公司书面通知赵某：从3月15日至月底休息，4月5日到公司领全月工资。赵某于2004年4月6日到另外一家公司工作。

后赵某申请劳动仲裁，仲裁委员会认定双方劳动合同中的终止合同条款为无效条款，某公司依据该无效条款作出的终止合同的行为属无效行为，应予以撤销，故裁决如下：某公司自裁决书生效之日起恢复与赵某的劳动关系，双方继续履行合同；驳回赵某的其他申诉请求。赵某不服，向法院提起诉讼，请求判令被告给付经济补偿金。

笔者认为，原、被告双方劳动合同第十一条虽然名为终止合同，但并没有对终止条件作出约定，实际上只是不再履行合同，这种情况应当视为协商解除合同，被告应当给付原告经济补偿金。

我国劳动法第24条至第27条、第30条至第32条规定了解除劳动合同的几种情形。根据上述规定，劳动合同解除是指劳动合同未到期，由劳动者或用人单位基于主观原因而使劳动合同不再继续履行。劳动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

在一般情况下，用人单位单方解除劳动合同与劳动合同终止对用人单位的法律后果是不同的。根据劳动法第25条、第28条，劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号，以下简称《意见》)第38条、第39条规定可知：在用人单位单方解除劳动合同的情况下，用人单位一般要给予经济补偿，除非是用人单位根据劳动法第25条规定基于劳动者自身的原因而单方解除合同；在终止劳动合同的情况下，用人单位一般不支付劳动者经济补偿金，除非在国家另有规定的情况下，才支付经济补偿金。

本案中关于合同终止的约定虽然名为终止，但并不符合劳动法第23条关于终止合同的规定。

如前所述，劳动法规定的可以终止劳动合同的有两种情形，一是劳动合同期满，二是当事人约定的劳动合同终止条件出现。终止条件应当符合什么样的要求，劳动法没有规定。一般来说，当事人约定的终止条件主要是基于客观原因而产生的使合同无法继续履行的情况。

从劳动法规定的单方解除劳动合同的条件来看，必须是有某种解除合同情况的存在，而不能仅仅是程序性的通知。本案中双方劳动合同第11条约定的并不是条件，而是双方为实现不再履行合同所需要遵守的程序性事项。被告履行了该约定，实际是实现了其单方面解除合同的目的。从本质上看，这不是符合劳动法精神的终止合同的条件。

在实践中，有用人单位为规避给付经济补偿金的义务而在其单方制定的劳动合同中约定不合法的终止条件，如将法定解除条件约定为终止条件，再如本案中将程序性事项约定为终止条件，这应当属于无效条款。《意见》注意到了上述问题，其第20条第二款规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的义务。