关于带薪年休假的仲裁时效从何时算起问题，确也拿捏不准。因为在学术界里一直存有两种观点：

第一、学说争端

具体而言，一般时效说就是1年，即仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

特别时效说分三种情况：时效中止、时效中断、时效延长。（具体分析可参见本律师撰写的《权威解读：劳动争议仲裁时效》一文，详情请点击标题进入链接。）

（1）中止：因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。（《劳动争议调解仲裁法》第27条第三款）

（2）中断：因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。（《劳动争议调解仲裁法》第27条第二款）

（3）延长：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款）

结合年休假，如果没有中止中断情形的，则适用延长情形，即，主张年休假的劳动争议应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二、300％支付年休假工资报酬的定性

上述两种学说的焦点在于如何给300％支付年休假工资报酬定性，即，300％支付年休假工资报酬是否属于劳动报酬争议。如果属于劳动报酬争议，那么关于年休假的劳动争议时效则可适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款的规定。

劳动报酬是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，体现的是劳动者创造的社会价值。依据《工资支付暂行条例》等相关法律规定，用人单位在生产过程中支付给劳动者的全部劳动报酬包括三部分：

1、货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；

2、实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；

3、社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。劳动报酬也即我们所说的工资总额。据此，我们可以认定年休假不属于劳动报酬范畴之列，顶多算是一项员工福利。因为劳动报酬必须要以货币形式体现。

《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。此处的300％支付年休假工资报酬虽然可用货币形式体现，似乎有劳动报酬的影子，但是其仍旧无法体现劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，而也不属于劳动报酬范畴。它应是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，是一种惩罚性赔偿。其与未签劳动合同的双倍工资违法解除的赔偿金等性质一样。都要遵守1年诉讼时效的限制，而不应适用劳动报酬的特殊时效。具体而言，年休假周期为自然年，如2011年假应当在2011年12月31日前安排休完，否则应当支付折算工资。那么2011年假时效一年应当从2012年1月1日起算一年。