尽管带薪休假作为法定制度，早在1994年就被写入《劳动法》，尽管2008年1月1日起实施的《职工带薪休假条例》，至今已经期满5年，但对于很多员工来说，带薪休假仍然只是“镜中花水中月”。在中国青年报社会调查中心的一项调查中，50．4％的人直言所在单位不实行带薪休假。

如今，国务院明确提出2020年基本落实职工带薪休假，让人们看到休假权全面落地的希望。不过，带薪休假的落实，显然不是数着指头就能盼到的。实现这一目标，需要的不只是时间表，更要有路线图。

带薪休假落实难，从表面上看劳资双方权利和地位不平等导致的。作为强势一方的用人单位，“又要马儿跑，又要马儿不吃草”；在劳动力供过于求的情况下，劳动者缺乏话语权，担心丢饭碗而不敢要休假。但从深层次来说，公权力支持力度不够才是最重要因素。一方面，各级劳动监察部门、工会组织未能发挥应有作用，基本停留在“民不举，官不究”层面，缺乏为劳动者争取福利待遇的主动性；同时，执法部门监管严重不到位，尽管《职工带薪年休假条例》规定了相关处罚措施，但实施5年却很少听到有用人单位因不落实带薪休假受到处罚。因此，带薪休假要想梦想照进现实，就必须采取切实有效措施，进一步强化制度保障。

其一，依法强制执行。《国民旅游休闲纲要》提出，“鼓励机关、团体、企事业单位引导职工灵活安排全年休假时间”。如果仅仅是鼓励，并不能真正树立用人单位对劳动者休假权的尊重。带薪休假作为法定权利，必须要有刚性支撑，依法强制执行。正如清华大学假日改革课题组负责人蔡继明所言，“任何剥夺职工带薪休年假的行为都是公然违法，该依照劳动法、劳动合同法等相关法规予以处罚，并把它纳入政府行政管理、政绩考核的重要指标，甚至一票否决。”

其二，细化相关规定。天下大事，必作于细。从实施情况来看，《职工带薪年休假条例》尚有一些有待细化完善的地方。一方面，条例规定了欠假不整改要加付赔偿金，但具体标准语焉不详。有必要制定一个量化标准，比如规定为年休假工资报酬的五到十倍，从而让违法成本清晰可见，既能保障劳动者权益，又能制约用人单位；同时，应休未休的比例应有上限，比如规定不得超过5％，防止机关单位将年休假工资报酬作为货币福利发放，增加财政负担；防止企业通过利益交换赎买员工休假权，背离休假制度的初衷。

带薪休假规定

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

第四条

年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第五条

职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。