病因及依据劳动者患病需要停止工作休息治疗-法师兄

劳动者患病需要停止工作休息治疗是劳动者的劳动保障权，但劳动者病休应当尊重用人单位的用工管理权（用人单位一般都设立有劳动用工管理制度或员工病假管理制度）。劳动者提出病假申请符合用人单位的请假程序和手续，或者因病发突然未能及时提出请假申请而在事后补请病假的，则用人单位应当批准病假申请。劳动者如果没有履行用人单位的请假手续，并且事后也未补请病假的，则可以按照公司规章制度予以惩戒。

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劳动者患病需要停止工作休息治疗是劳动者的劳动保障权，但劳动者病休应当尊重用人单位的用工管理权（用人单位一般都设立有劳动用工管理制度或员工病假...

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可依法享有医疗期待遇，详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

企业的做法违反法律的规定，应给予职工病假。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，非因工负伤，需要停止工作医疗的，根据实际参加工作年限或本单位工作年限，给予3到24个月的医疗期。具体条款如下：第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

1.要正确理解医疗期的概念。根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）的规定，医疗期是指“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。该《规定》还按照职工实际工作年限和在本单位工作年限的长短将医疗期划分为3至24个月共7档标准。由于这里的医疗期均是最短期限，为与实践中企业在此标准的基础上以合同或规章制度形式约定或规定的医疗期相区别，习惯上又可称之为法定医疗期。应当注意的是，医疗期内职工由于处于病休状态而享受的病假工资或疾病救济费属于福利待遇，但医疗期本身只能是一种“期间”的概念，不应属于福利待遇。 2.要正确理解劳动合同终止的条件。企业与职工约定的终止劳动合同情形出现或劳动合同期限届满是劳动合同终止的充分必要条件。对此《劳动法》第二十三条给予了明确的规定。实践中不能将劳动合同的终止与劳动合同的解除、劳动合同的中止这三个概念相互混淆。 3.要了解医疗期对劳动合同终止的限制性规定。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）规定：“劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同……”这表明尽管劳动合同终止的全部条件已具备，但在某种特定的情形下仍不能产生劳动合同终止的法律后果。患病或非因工负伤职工处于医疗期就是特定情形之一。因此，医疗期这种“期间”就有了其在劳动合同终止方面的意义，它是患病或非因工负伤职工停止工作休息治疗而不能被终止劳动合同的保护期。 4.要掌握医疗期内劳动合同到期的一般处理办法。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》还规定：“……劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止”。这表明当劳动合同本应终止但由于职工处于医疗期不能终止时，劳动合同的效力超出原期限自然延伸，这是一种法定的劳动关系的续延，不属于那种不合法的事实劳动关系。当然劳动合同的自然续延不是无止境的，当阻却劳动合同终止的情形消失（如职工医疗期满、职工医疗期未满但不再需要停止工作休息治疗），劳动合同即可终止。所以医疗期内劳动合同到期的一般处理办法是不主动作出终止劳动合同的决定，待有关医疗期的阻却终止情形消失后再作决定。