劳动仲裁如何界定养老保险争议的受案范围-法师兄

养老保险是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一。所谓养老保险（或养老保险制度）是指劳动者在达到法定退休年龄退休后，从政府和社会得到一定的经济补偿、物质帮助和服务的一项社会保险制度。就其争议类型来看，养老保险争议可分为两类：用人单位未依法给劳动者缴纳养老保险费而发生的劳动者与用人单位之间的争议，以及用人单位和劳动者虽依法缴纳了养老保险费，但是社会保险经办机构未按规定支付或未足额支付劳动者及其亲属相应的社会保险待遇而发生的劳动者及其亲属与社会保险经办机构之间的争议。养老保险争议的分类及现行处理途径如下： 1. 用人单位未依法给劳动者缴纳养老保险费而发生的劳动者与用人单位之间的劳动争议。这一类型的争议可以按照《企业劳动争议处理条例》和《劳动保障监察条例》的规定，属于劳动争议仲裁的受案范围，也可以按照《社会保险行政争议处理办法》或《社会保险费征缴暂行条例》的规定，由劳动保障监察部门处理。 2. 用人单位和劳动者虽依法缴纳了养老保险费，但是社会保险经办机构未按规定支付或未足额支付劳动者及其亲属相应的社会保险待遇而发生的劳动者及其亲属与社会保险经办机构之间的争议。这一类型的争议属于行政争议，适用《社会保险行政争议处理办法》或《社会保险费征缴暂行条例》。本文将重点讨论第一类争议类型，即用人单位未依法给劳动者缴纳养老保险费而发生的劳动者与用人单位之间的劳动争议。关于用人单位未依法给劳动者缴纳养老保险费争议纳入劳动仲裁受案范围的经济分析及路径选择，可以从以下几个方面来考虑： 1. 不合理的经济成本：把用人单位未依法给劳动者缴纳养老保险费争议列入劳动仲裁受案范围，增加了劳动者的权利救济成本。劳动仲裁是一种准司法性质的行为，强调程序公正才能保证实体公正。因此劳动者在用人单位未为其缴纳养老保险费而提请劳动仲裁时，必须依一系列程序规则行事。在此过程中，劳动者需花费大量的时间、精力甚至金钱作为自己的维权成本。此外，劳动法律法规数量庞大复杂，多数劳动者缺乏法律知识，因此不惜救助于律师，这无疑又加大了劳动者的维权成本。 2. 减少了用人单位的违规成本：按《劳动法》第100条、《社会保险费征缴暂行条例》及《劳动保障监察条例》的有关规定，用人单位未依法给劳动者缴纳社会保险费时，有关劳动保障行政部门除了可以责令用人单位补缴养老保险费外，还有权对用人单位收取滞纳金及实施行政处罚等。但是劳动仲裁委并无这方面的职权，不能在仲裁裁决中要求用人单位支付滞纳金或对之进行行政处罚，结果使用人单位本应承担的这部分违规成本没有承担。此外，劳动仲裁实行不告不理，因为法律知识的欠缺或因为其他各种原因（如担心遭用人单位的打击报复），劳动者不能或不愿提请劳动仲裁，这样一来用人单位的违规成本也得以逃脱。即便有的劳动者提请了劳动仲裁，劳动仲裁委也只能对提出申诉的劳动者作出处理，而对于用人单位中未缴纳养老保险费且未提请仲裁的劳动者不能主动处理，用人单位的违规成本也因而降低。 3. 因劳动保障监察部门与劳动仲裁互相推诿、扯皮所产生的成本：实践中，推诿现象产生的原因中还有另外一种情形值得注意。用人单位为劳动者办理养老保险参保手续是以存在劳动关系为前提的，当劳动保障行政部门面对劳动者的权利救济诉请时，常常认为需要劳动者向劳动仲裁委提请仲裁，确认劳动者与用人单位存在劳动关系，这在事实劳动关系中尤其突出。究其原因，这主要是劳动保障行政部门担心因此成为行政诉讼的被告有关。这显然又增加了劳动者的维权成本，因为劳动者此时必须先向劳动仲裁委申请劳动仲裁，确认劳动者与用人单位存在劳动关系，若用人单位对仲裁裁决不服，还可以起诉到一审法院，二审法院。这也是为劳动者及学者所广为诟病的劳动仲裁程序多、维权难之所在，劳动保障行政部门的执法成本由此也转嫁到了弱势群体的劳动者身上。因此，把用人单位未依法给劳动者缴纳养老保险费的争议纳入劳动仲裁受案范围带给劳动者、国家的经济成本太高，且不能有效阻止用人单位的违法行为及保护劳动者的合法权益，不能以最低依赖成本达到保护劳动者合法利益，那么，对此类争议处理的更有效路径依赖在哪里呢？据笔者所知，作为社会保障体系极为发达的德国，其劳动法院并不肥理社会保险争议，而将社会保险争议交由有关行政部门处理，并取得了良好的社会效果。本文认为，我国法律法规应该将调整的重点放在劳动保障部门与用人单位之间的关系上，即由劳动保障行政部门专属管辖用人单位未依法给劳动者缴纳养老保险的劳动争议，加强对用人单位的主动监察，以降低劳动者的维权成本，并保护劳动者的合法权益。

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1、当事人自愿选择的原则。当事人有权根据自己的情况，如考虑经济成本、举证能力、申诉风险等选择仲裁或是监察，受案部门应当尊重当事人的选择。我...

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仲裁请求事项是申请人想通过仲裁达到的目的和要求。事实请求事项的情况说明，理由是请求事项的法律依据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》...

第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

7种情形不属于劳动争议仲裁机构受案范围（一）社会保险经办机构在依照法律、法规及有关规定经办社会保险事务过程中，与公民、法人或者其他组织之间发生的争议，如补缴、漏缴、欠缴、延缴社会保险费、办理退休手续、确认工龄等；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，以及因住房公积金产生的争议；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）如用人单位已经破产，因主体不存在不予受理；（五）政府主管部门主持或主导改制企业的纠纷，属企业制度改革中和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，一般应当由政府相关部门按照企业改制的政策规定统筹协调解决，不属于劳动争议案件；（六）与企业主管部门产生纠纷不属于劳动争议调解仲裁范围；（七）其他不属于劳动争议仲裁处理的事项。

仲裁申请材料提交不当当事人申请仲裁时，提交的仲裁申诉书中应载明仲裁请求事项、相关的事实和理由，当事人的基本信息及文书送达地址等。如申诉材料书写不明，将导致立案审查难以通过、文书无法送达等后果。据统计，上半年因仲裁材料提交不当的申诉有2000多件，包括超过申诉时效、不属于仲裁受理范围等。仲裁请求不当当事人请求仲裁时，应根据客观事实和有关法律、法规的事实提出自己的请求事项。不应当提出超出法律规定的请求，也不应当提出超出劳动争议处理范围的请求。因请求不当，将承担败诉或部分败诉的法律后果。举证不力证据是确定劳动争议当事人争议事实的主要依据。因用人单位开除、除名、终止或解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。负有举证责任的当事人不按规定履行举证责任;未能在指定期限内提供证据;或者对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，在指定期限内无正当理由不提出鉴定申请、不预交鉴定费用或者拒不提供相关材料，致使对案件争议的事实无法通过鉴定结论予以认定的，依法均应承担于己不利的法律后果。错误行为当事人应当遵循诚实信用的原则提出自己的主张。当事人如提供虚假陈述或作伪证，将依法承担相应的法律责任。不按时到庭参加仲裁活动参加仲裁活动是双方当事人争取自己权利的机会。不按时参加仲裁庭审，意味着自己放弃了争取权利和申辩的机会。当事人收到开庭通知后，除因不可抗力等客观原因经提前申请可变更开庭日期情形之外，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，对申诉人按撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。