国外劳动人员的劳动关系如何保护？-法师兄

根据《外国人在中国就业管理规定》，外国人是指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获得劳动报酬的行为。用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可。根据《外国人在中国就业管理规定》，用人单位聘用外国人的，需由用人单位向有权核准机关办理就业许可，并由外国人申请《外国人就业证》后，用工方为合法。未取得居留证的外国人，在中国留学、实习的外国人及有职业签证的外国人的随行家属不得在中国就业。在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位直接签订的，无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就业;若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源于境外，在中国境内工作3个月以上的视为在中国就业，应按《外国人在中国就业管理规定》到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证，在中国境内依法办理了就业许可的外国人也适用《劳动合同法》。所以，只要你的朋友满足了上述条件，即可受中国的《劳动合同法》保护，主张自己的权益。

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根据《外国人在中国就业管理规定》，外国人是指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。外国人在中国就业，指没有取得定居权的外国人...

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从世界各国对劳动合同的立法情况看，大多数国家都禁止约定违约金。国外这么做的原因主要在于，劳动力是个特殊商品，它与人的思想和身体密不可分。如劳动者不想在用人单位工作，任何人都不能采取强制手段让其留下来。反之，如强行把劳动者留下来了，也不能充分发挥其主观能动性。同时，对大多数劳动者来说，如果离开了原来的用人单位，可以更好地发挥作用。这无论是对劳动者本人，还是对整个社会的发展，都是有利的。因此，国外的用人单位对劳动者的跳槽行为，大多十分开明。也就是说，只要劳动者想走，作为用人单位是大开绿灯。另外，有朝一日劳动者在外面干不下去或者认为在其他地方还不如原用人单位时，只要条件允许，原用人单位还是愿意接受其回来的。笔者认为，既然世界各国对劳动者的跳槽行为能泰然处之，那么，我国已经加入了世贸组织，在这方面也应该与之接轨。并且，国外在这方面的一些好的经验及有效做法，我们应该进行吸收和借鉴。

如果外国人、港澳台地区居民在中国内地就业应办理相应用工手续，其产生的用工关系应按劳动关系处理。如未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》等用工手续的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

员工要保留好员工与公司有劳动关系的证据,比如考勤记录，工资条,工作证，社保纪录等等一切能够证明员工在这家公司工作过的证明材料。公司应在员工入职起一个月内（试用期内也要与员工签订劳动合同）与员工签订书面劳动合同，若没有签订书面劳动合同，应从第二个月起支付员工双倍工资。但要注意一年的诉讼时效问题，双倍工资的请求诉讼时效是逐月失效的。社保是强制险，公司必须要为员工购买，公司应在员工入职起一个月内与给你交社保，若公司没有买社保或没有按实际工工资交社保，员工可以向社保局要求公司补交过去2年的社保，但员工向仲裁委申请仲裁要求公司补交社保，仲裁委会以此事不是仲裁委的受理范围，不会处理。加班工资的计算基数要以双方的约定为准，若无约定，应以全部工资为标准计算加班工资。要看你与公司有无约定是以最低工资为基数还是以多少钱为基数计算加班工资的计算基数，若有约定，则按约定，无约定，则应以实际工资作为加班计算的基数。你要提供初步的证据证明你有加班的事实，且公司没有支付或没有完全支付，你就可以向公司主张加班费了。公司加班应当经员工同意，若员工不同意，不得强迫员工加班。标准工作时是每周工作不超过5天，有可以采取6天工作制，但总共工作时间不得超过40小时，超过则是加班。公司加班应当按照下面的法律规定及标准支付加班费，若没有足额支付，则是违法。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。但法定休假日工作不能以调休替代。