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根据《劳动法》的规定，员工不能胜任工作。经过培训或调整后，用人单位仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。由此不难看出，公司根据的客观情况调整员工的工作应该是正常的。分析公司行为面临的不利仲裁前景：1。在公司有权降职的前提下，被降职的员工应该是合法的、充分的理由；2、在公司有权降职的前提下，不应违反法律、法规和劳动合同。根据刘与公司签订的《劳动合同》第二条，乙方同意根据甲方的工作需要担任营销总监。也就是说，劳动合同明确了刘的工作岗位，公司在行使管理权、调整工作岗位的同时，实际上改变了劳动合同的内容。按照约定优先的原则，公司的管理自然不能与合同规定相冲突。值得一提的是，在本案的仲裁过程中，公司提供了劳动合同附件。第一，根据《劳动法》第十七条的规定，变更劳动合同条款，需要双方协商一致才能实现。其次，作为劳动合同的一部分，附件的效力不应追溯到以前。
不可以随意对职员降职。《》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除。根据劳动部办公厅《关于<>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号），“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。根据法律规定，机构、司法部门认定“不能胜任工作”解除劳动合同需要具备以下条件：首先，要证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人单位应当提供充足的证据予以证明。当然劳动者的考核是一方面，用考核的成绩与正常水平相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动者不能胜任本职工作。其次，要证明对劳动者经过培训或调整工作岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当调整工作岗位。再次，经过培训或后，用人单位还需证明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的岗位工作内容。
公司不可以随意对职员降职。
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