银行机构末位淘汰制的规避-法师兄

末位淘汰制的风险规避：一、区分不胜任工作解除合同与末位淘汰的区别。任何团队都有末位员工，用人单位绩效考核中排名最后的员工不一定不胜任工作。即使不胜任工作，用人单位也应当依法为其提供培训或者调整工作。员工仍不胜任工作的，可以单方面解除劳动合同，并支付补偿。二、慎用末位淘汰制建议用人单位慎用末位淘汰制，可根据本单位实际情况选择第一竞争制，既能提高员工积极性，增强竞争意识，又不违法合理。三、末位淘汰适用（1）企业制定末位淘汰规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或者职工代表意见，或者提交职工代表大会审议通过。（2）建立科学、客观、公正的绩效考核标准和程序。（3）通过薪酬管理的方式，通过薪酬体系的设计与末位淘汰制相结合，激发员工的主观能动性和竞争意识。（4）对于业绩不佳的员工，如果不适合工作，可以调整工作岗位或进行培训。调整工作岗位或培训后仍不能胜任工作的，用人单位应提前30天书面通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。（5）劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以最终淘汰为由解除劳动合同。

劳动保障监察条例释义新第二十六条

答

通常，公司以不能胜任工作为理由辞职评价成绩最后的员工，但实际上这是不合法的。《劳动合同法》规定，如果劳动者有以下情况之一，使用者可以解除劳动...

答

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指...

根据绩效考核的排名结果，企业直接终止最终员工的劳动合同是违法的。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者或者支付一个月的额外工资后终止劳动合同：（一）劳动者因工伤或者非因工伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或者用人单位另行安排的工作的；（二）工人不能胜任工作，经过培训或调整后仍不能胜任工作；（3）签订劳动合同所依据的客观情况发生变化，导致劳动合同无法履行，用人单位未能就变更劳动合同的内容达成协议。

经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。末位淘汰制解除劳动合同的补偿标准是怎样的呢。劳动者患病或非因工负伤，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。

末位淘汰制不合法，但是有在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正、被依法追究刑事责任等情形单位解除劳动合同是合法的。