劳动纠纷案例分析-法师兄

一、案情赵某从1979年到永泰化工厂工作，1997年赵某患病，经治疗2年未见好转。1999年4月医疗期满时，赵某已无法从事原工作，该厂为其调换了两次工作岗位，赵某仍不能胜任。化工厂遂解除了与赵某的劳动合同，且拒绝给赵某任何带待遇。赵某认为化工厂不应解除劳动合同，且应给自己相应的待遇。二、劳动纠纷案例分析（一）赵某和永泰化工厂之间的纠纷是一种劳动争议。首先，赵某和永泰化工厂之间形成了劳动法律关系。劳动法律关系，根据《劳动法》第16条规定，是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动者与所在单位(用人单位)依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它有如下特点：主体双方具有平等性和隶属性;劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性;具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。从本案案情来看，赵某从1979年起一直在永泰化工厂工作，双方之间签有劳动合同，应当在双方方之间形成了比较固定的劳动关系。《劳动法》第19条强调"劳动合同应当以书面形式订立。" 根据案情介绍，永泰化工厂单方解除了与赵某之间的劳动合同，因此，赵某和工作单位之间存在着劳动法律关系。所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷。在我国，上个世纪九十年代以来，我国先后颁布施行了《企业劳动争议处理条例》、《劳动法》、《仲裁法》等法律法规，国务院劳动行政部门根据法律法规的授权制定了有关规章，最高人民法院根据审判实践的需要出台了一系列司法解释，解决劳动争议，平息劳动争议当事人之间的纠纷。在赵某因病不能胜任岗位要求的情况下，双方因解除劳动关系是否正确及是否应给自己相应待遇，产生了矛盾，劳动争议由此产生。（二）永泰化工厂解除与赵某间的劳动关系于法有据合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。单方解除权性质上为形成权，即不须由对方当事人同意便可发生法律效力的权利。劳动合同的单方解除包括以下几层涵义：被单方解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同;单方解除劳动合同的行为必须在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行;劳动合同的单方解除是合同单方的法律行为;劳动合同单方解除的实质是劳动合同一方当事人提前终止劳动合同的法律效力尚未履行的劳动合同约定的权利义务关系到此即告结束。对于解除劳动关系，有以下几种情况：按照《劳动法》第23条规定，劳动合同终止导致劳动关系的自然解除;按照《劳动法》第24条规定，用工双方合意解除劳动关系;过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除;按照《劳动法》第27条规定，经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除;按照《劳动法》第32条规定，劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。但是，劳动关系的解除既涉及劳动者的就业机会和生存权利，也影响到用人单位的生产经营，单方解除不当，就会破坏劳动合同效力和尊严，损害对方合法权益，因此特别是对用人单位单方面解除劳动关系的情形，我国劳动法律法规都作了严格的限制，所以劳动立法重点规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中第二十五第三十二条共有8 个条文都是关于单方解除问题的。由此可见劳动合同单方解除的重要意义及立法的关注程序。同时我国《劳动法》第二十九条规定了不得解除劳动合同的若干情形：(一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。并且《劳动法》第26条规定，在非过失性辞退情况下，用人单位解除劳动合同情形，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。从本案看来，1997年赵某患病，经治疗2年未见好转。1999年4月医疗期满时，赵某已无法从事原工作，该厂为其调换了两次工作岗位，赵某仍不能胜任。因此，永泰化工厂根据《劳动法》第二十九条规定，在赵某患病医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，在赵某缺乏履行劳动合同的劳动能力的情况下，单方解除了劳动合同，应当说是有法律依据的。（三）永泰化工厂不予赵某经济补偿金不当所谓解除劳动合同的经济补偿是指单方解除劳动合同后，用人单位依法一次性给劳动者的经济上的补助费用。《劳动法》第一次用法律形式规定用人单位向劳动者支付经济补偿金(又称生活补偿费)的问题。《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部发布的《经济补偿办法》(该办法与《劳动法》同时生效)及解释性规定，对经济补偿金在何种情况下应当由用人单位向劳动者支付给予了进一步说明。现实中存在着劳动关系解除的五种情形，如合意解除劳动合同、过失性辞退解除劳动合同、用工单位经济性裁员时、《劳动法》中未规定劳动者主动提出解除劳动合同应当进行经济补偿金、劳动合同终止后用人单位应否向劳动者支付经济补偿金问题。根据我国现行法律和行政法规的规定，用人单位给劳动者的经济补偿主要包括两个方面：一是生活补助费。二是医疗补助费。实得解除劳动合同经济补偿制度，是为了使劳动者在被解除劳动合同以后，寻找新的工作以前，基本生活开支有必要的保障，或者继续其治疗疾病有必要的费用。经济补偿的实质是用人单位依法对劳动者给予必要的社会保障的义务。它不是赔偿金，也不是违约金。但并非所有被解除劳动合同的劳动者都可以享受用人单位的经济补偿，《劳动法》第二十八条的规定可以看出用人单位对因劳动者违纪违法而单方解除劳动合同的情形不予经济补偿。赵某是因病不能胜任永泰化工厂分配的工作，为此，该厂将其辞退，按照《劳动法》规定，是一种非过失性辞退，依据《劳动法》第28条规定，用人单位应按规定支付经济补偿金。关于非过失性辞退用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准，应依照《经济补偿办法》第6条、第7条、第8条规定执行。而永泰化工厂却不予任何待遇，是违反《劳动法》规定的。《劳动法》规定了用人单位在何种情况下应当支付劳动经济补偿金，但对具体计算方式没有明确。劳动部在《劳动法意见》中明确规定，有关经济补偿金的支付按《经济补偿办法》执行，即经济补偿金的工资计算标准，是在企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。因为，劳动者的劳动权是宪法赋予公民生存权最基本的构成部分，劳动者的择业自由权是劳动法赋予公民的基本权利，单方解除劳动合同，就可能使劳动者处于失业和生活来源、医疗费用无着落的状态，基于宪法、劳动法对公民生权、劳动权保护的需要，国家要求用人单位在劳动合同解除的同时，必须给予劳动者一定的经济补偿，以保障劳动者的合法权益。（四）解决问题思路赵某和永泰化工厂之间建立了明确的劳动关系(有案例中明示的劳动合同为证)，赵某因患病且医疗期满无法从事原工作，并且在该厂为其调换了两次工作岗位的情况下仍不能胜任。化工厂遂根据《劳动法》第26条、29条规定，解除了与赵某的劳动合同，符合法律规定。但是，永泰化工厂拒绝给赵某任何带待遇，违反了《劳动法》第28条规定，即“应当依照国家有关规定给予经济补偿”。

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劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。法定解除是指出现国家法律法规或合同约定可以解除劳动合同的情况时，合同就自然失去效力或单方可提出提前...

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劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。法定解除是指出现国家法律法规或合同约定可以解除劳动合同的情况时，合同就自然失去效力或单方可提出提前解除。协商解除是指当事人双方因某种原因，在完全自愿的情况下，通过协商，一致同意提前解除劳动合同。本案是一起用人单位单方面提出提前解除劳动合同案例。劳动法第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。”这时，用人单位可以随时解除劳动合同，而且可以不给予劳动者经济补偿。这是《劳动法》对于有过错的劳动者作出的解除劳动合同的规定。对于用人单位能否通过报纸刊登声明与职工解除劳动合同，1995年7月31日，劳动部办公厅在给吉林省劳动厅“关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的请示”的复函中，对企业直接通过公告对旷工职工做除名处理的做法给予了明确的否定。

1借款人向你借款，你实际交付借款，双方成立借款合同。2.借条是证明借款关系的直接证据，你可以持借条直接向法院起诉。3.借条载明归还时间的，依约定；借条未载明时间的，你对他发送手机短信催告XX日内还款，然后期满开始计算资金占用利息。4.借钱时若有婚姻，属于共同债务，妻子丈夫可作为共同被告。5.对方在北京打工，借钱不还，电话经常打不通，逃避债务行为已经构成违约

苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元。公司辩称，公司依法制定了符合规定之各项规章制度，其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件，给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏，已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度，以儆效尤，绝不允许再发生这种挑衅公司的行为，对周某作出了辞退的决定。仲裁委经审理认为，根据《中华人民共和国劳动》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍的赔偿金。周某请求的经济补偿金，因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持。评析本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力。所谓“合法”，包括内容合法和制定程序合法。一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、规的禁止性规定；另一方面，企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”，即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、签订合同时告知员工等方式让员工知晓。本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据该无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据，依法应被撤销。面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本，现代企业已摆脱了过去“人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式。在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度，而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要。本案给众多企业上了很好的一课，也为劳动者依法维护自身合法权益提供了一个范例。以上就是关于劳动仲裁会留案底吗?劳动仲裁会有什么影响的相关规定，劳动仲裁的解决方式还是通过法院仲裁机构的强制执行，希望这些资料和步骤足够的清晰，假如您对此仍有疑问的话还是建议您咨询ask.com专职律师，希望对您有帮助，感谢您的阅读。