病假工资是否就属于劳动者权益保护-法师兄

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问怎么保护劳动者权益？

目前劳动者的法律法规还是比较健全，包括《劳动法》、《民法》等，在实际工作中，劳动者要依法维护自己的合法劳动权益最好做好以下三点： 1、依法签订劳动合同，依法签订劳动合同是维护劳动者合法权益的重要依据，也是最重要的法律武器； 2、劳动者要增强权利意识和法律意识，对劳动法和相关的法律要有一定的学习和了解； 3、当自己的权益受到侵犯时，劳动者要及时通过公权力途径（提起仲裁或是向法院起诉）来解决，切莫冲动意气用事。
问劳动合同法是否保护劳动者利益

国家对劳动的立法是应该偏向劳动者，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是立法的难题，经过长时间的探索，终于，《劳动合同法》于2007年6月29日颁布、于2008年1月1日实行，这无疑是给劳动者的福音，但是，《劳动合同法》在保护劳动者的权益的同时不免也会遇到一系列的问题，所以现在网络上很多类似“劳动合同法究竟保护了谁？”的帖子满天飞，但我相信，08年后新版劳动法出台，利还是要大于弊的。准确的说，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。从这层意义上讲，《劳动合同法》还是要偏向于劳动者的。当今社会普遍存在用工不合理现象，如试用期过长、过分压低试用期劳动报酬，甚至不过工作实际表现的好坏就随意解除和员工之间的劳动合同等，而针对这些情况，《劳动合同法》都做出了有利于劳动者的决策，例如对各种类型的工作人员都约定了试用期。对试用期附加了约定，即换一次岗位就约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行调整，每调整一次，就约定一个试用期，试用期内用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。还有一个地方的有明显的加强，那就是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式。根据《劳动合同法》第二章第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。即只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，这时，劳动者就应该享有法律规定的相应权利。又如，劳动合同法明确规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的，须签订无固定期限劳动合同。只要这部分劳动者遵守单位的规章制度，努力工作，单位就没有理由解聘。即便是岗位调整，单位也会慎重对待。关键岗位员工，即企业的经营、管理、技术等重要职位，企业离不开这些人才，劳动合同到期了会续订，达到签订无固定期限劳动合同的条件后，只要劳动者同意，企业会主动签订无固定期限劳动合同。类似的，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。立法对劳动者的保护可见一斑。在劳动合同解除的环节上，针对《劳动法》实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，《劳动合同法》强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。类似的条款都很清晰，很明显，新的劳动法偏向于对劳动权益的保护。《劳动合同法》的成果暂且不论，从出发点上，它是为劳动者谋福利，而事实也正是如此。当然，任何事情都不是绝对的，在显性保护劳动者权益的同时，这部法律也一定程度上保护了用人单位的权益。《劳动合同法》的宗旨之一就是构建和发展和谐稳定的劳动关系，用人单位也是需要维权的。用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。那么，说完新立法的优点，我们再来谈缺点。作为一个新生事物，与其它任何的事物一样，存在着两面性，有其有利的、积极的一面，也有其消极的不利的一面。《劳动合同法》规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。对此，华为的做法是，拿出10亿的赔偿，这样，这些工作满8年的员工可以得到少则几万元、多至十几万元的赔偿。但同时这些员工自身的身份也改变了，他们是重签1至3年劳动合同的新员工。他们到明年新的劳动合同法开始执行后，将无缘享受与华为订立“无固定期限劳动合同”，即无缘成为华为的终身员工。若让华为的这一杀手锏取得成功，无疑会给全社会树立起一个应对新劳动合同法的样板。倘若社会上更多的企业予以效仿，势必会伤害老员工的权益，使新的劳动合同法明年开始执行时，其保护老员工权益的条款，在这些企业中形同虚设。《劳动合同法》的即将实施，恰似“潘多拉魔盒”，让一些企业与单位的“恶行”一下子“释发出来”，我们可以认为是一种“灾祸”，加剧了就业的难度，让一些在岗职工“提前”失去了岗位。而这种现象的发生无疑是社会稳定的不利因素，即一定程度上，企业对《劳动合同法》的反应过于偏激也会带来不好的反响。就《劳动合同法》本身而言，条款中也存在弊端。第一，新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚。虽然《劳动合同法》对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。第二，关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学。虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力。到现在，《劳动合同法》已经出台实行了数个年头，社会各界对其也是褒贬不一。它在加强劳动者合法权益的保护上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、并没有协调好各方的利益等问题也层出不穷，现状虽是如此，但是若是多考虑劳资双方的意见，尽可能考虑好各方的利益，弊端一定可以最小化。最后，本人综合一下对于企业和劳动者有了劳动合同法对双方的权利都是一种约束，对于双方的义务都是一种保护，相信我们的劳动合同法会越来越完善，利远大于弊端。不管是企业和劳动者都要遵守这个法律，合理运用这个法律，规避工作做到位，要懂法而守法，遵守道德底线，为社会和谐多做贡献。
问企业克扣劳动者工资属于侵犯劳动者合法权益吗？

《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金： (一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的; (二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的; (三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。《劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。