劳动法里有关企业绩效等方面的条款吗？-法师兄

1.《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。 2.《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。涉及员工重大利益的事项，公司如作调整要与工会或职工大会协商。

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《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行...

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丧假劳动法规定如下——根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者享有丧假，用人单位应当依法支付工资。但享有丧假人员的范围和天数，未见...

1.绩效属于工资组成部分，扣除需要有合法依据与理由，不得违法扣除。2.劳动者有自由选择去留的权利，单位不得阻止，但是也需要按照法定程序提前通知。3.《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。4.《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。5.如果扣除部分超过合法范围，那么你可以主张支付差额

1、劳动合同的约定效力大于单位规章制度的规定，所以工资标准应该采用原劳动合同中的标准。 2、但单位有权解释工资的构成，并通过规章制度的方式考核员工绩效。 3、单位的规章制度必须是通过民主方式产生或通过的，且已经向员工明示。 4、依法申请年休假，不应影响员工的正常业绩考核，这是员工的合法权利，如单位没有安排年休假，则应支付3倍工资。

一个企业的总体绩效主要是由一部分人创造的，而这些人是公司的核心，就是所谓的关键员工。一旦这些员工被确定后，就可以迅速诊断企业在绩效方面存在的问题，并且能够很快实施相应的计划，提高员工的绩效。为了达到最佳绩效水平,员工的绩效必须得到广泛的服务环境的支持。Ryder公司建立知识管理中心计划包含的内容有通信、人员培训、改策与工作程序,知识的熟练掌据、奖励、全面的测量系统,以及建立一个机构领导小组,负责领导知识管理工作。这个解决方案为Ryder公司的员工提供了更加有效地从事其工作所需要的于段和信息,同时使他们具备了取得成功的能力。Ryder公司的全球市场与解决方案业务部的执行副总裁吉恩·廷德尔说:“Ryder公司的员工利用这些改革措施,具备了更强的竟争力,并且能够更好地为客户提供更有价值的服务。” 1、明确核心目标将繁多的一系列绩效目标压缩为五六个核心绩效目标。如果少于这个数字，说明你的目标不明确。如果大于这个数字，那么就意为着失去目标重点。 2、确定工作绩效给企业带来的效益举一个例子，以保险公司为例，提高呼叫中心员工的工作绩效重点会给企业带来3个方面的好处：一是增加了公司希望开发客户的数量；二是增加了每个客户提供服务为企业带来的收益，而这些收益的增加部分原因是因为明确核心目标带来的方向感而产生的，因此降低了成本；三是与客户建立长久的合作共赢关系。 3、寻找方法提高绩效一旦核心绩效目标确定了，就势必要找到提高绩效的方法，寻找解决绩效创造过程中问题方法。有许多可供选择的方法，可以用来提高员工的工作绩效，包括看、改进工作进程、绩效反馈、电子化学习、知识管理和移动应用技术等。虽然可以提高的方法不是无限多，但是对于那些急于想要提高绩效的公司来说方法又是无限多的。而每个公司最主要的问题是要制定出适合自己企业的提高绩效的方案。企业对于关键员工的绩效非常重视，因为这是评判该公司绩效好坏的中心，往往一个公司的关键员工的绩效能够给公司业务带来很大的影响。所以抓住关键员工的绩效是管理者当今最应放在心上的事情。