抓住关键员工的绩效才是一个企业提高绩效的关注重点-法师兄

一个企业的总体绩效主要是由一部分人创造的，而这些人是公司的核心，就是所谓的关键员工。一旦这些员工被确定后，就可以迅速诊断企业在绩效方面存在的问题，并且能够很快实施相应的计划，提高员工的绩效。为了达到最佳绩效水平,员工的绩效必须得到广泛的服务环境的支持。Ryder公司建立知识管理中心计划包含的内容有通信、人员培训、改策与工作程序,知识的熟练掌据、奖励、全面的测量系统,以及建立一个机构领导小组,负责领导知识管理工作。这个解决方案为Ryder公司的员工提供了更加有效地从事其工作所需要的于段和信息,同时使他们具备了取得成功的能力。Ryder公司的全球市场与解决方案业务部的执行副总裁吉恩·廷德尔说:“Ryder公司的员工利用这些改革措施,具备了更强的竟争力,并且能够更好地为客户提供更有价值的服务。” 1、明确核心目标将繁多的一系列绩效目标压缩为五六个核心绩效目标。如果少于这个数字，说明你的目标不明确。如果大于这个数字，那么就意为着失去目标重点。 2、确定工作绩效给企业带来的效益举一个例子，以保险公司为例，提高呼叫中心员工的工作绩效重点会给企业带来3个方面的好处：一是增加了公司希望开发客户的数量；二是增加了每个客户提供服务为企业带来的收益，而这些收益的增加部分原因是因为明确核心目标带来的方向感而产生的，因此降低了成本；三是与客户建立长久的合作共赢关系。 3、寻找方法提高绩效一旦核心绩效目标确定了，就势必要找到提高绩效的方法，寻找解决绩效创造过程中问题方法。有许多可供选择的方法，可以用来提高员工的工作绩效，包括看、改进工作进程、绩效反馈、电子化学习、知识管理和移动应用技术等。虽然可以提高的方法不是无限多，但是对于那些急于想要提高绩效的公司来说方法又是无限多的。而每个公司最主要的问题是要制定出适合自己企业的提高绩效的方案。企业对于关键员工的绩效非常重视，因为这是评判该公司绩效好坏的中心，往往一个公司的关键员工的绩效能够给公司业务带来很大的影响。所以抓住关键员工的绩效是管理者当今最应放在心上的事情。

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绩效评价和绩效管理体系是两个不同的概念，两者之间既有区别又有联系。绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能...

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《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行...

绩效工资一般根据岗位核心职能的绩效考核结果确定，一般根据绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数确定。奖金是针对员工的特殊贡献和整体合作效果，根据企业、部门或项目的整体经营目标（一般以利润目标为基础）来确定奖金总额基数，然后根据部门贡献率和个人贡献率逐层划分。奖金按整体经营业绩比例提取。

是的。绩效工资是根据工作业绩给的。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

企业效益差的退休员工应当向员工支付赔偿金。根据我国《劳动合同法》，用人单位违反本法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。

​抓住关键员工的绩效才是一个企业提高绩效的关注重点

抓住关键员工的绩效才是一个企业提高绩效的关注重点