退休后被聘用是否还可以享受企业聘用-法师兄

已经享受社会养老保险待遇的离退休人员再次被聘用的，由于不再具备劳动者的主体身份，不能再依据《劳动法》的有关规定享受相关的待遇。具体理由如下：第一、依据《劳动合同法》第44条的规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的情形下，劳动合同便可以终止了，这意味着该劳动者此时丧失劳动的权利能力。第二、依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函的规定，离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面聘用协议，而非劳动合同。聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决，而非依据《劳动法》的有关规定解除合同，支付相应的补偿金。由此看来，离退休人员与用人单位的聘用关系不再受《劳动法》的调整。第三、依据国务院《关于严格执行工人退休退职暂行办法的通知》（国发［1981］164号）第2条规定：“工人退休后，一般不留在原单位继续工作，其他单位如果确实需要聘用有技术和业务专长的退休工人作技术和业务指导的，必须由原发退休费用的单位、聘用单位和退休工人三方签订合同，并报当地劳动部门批准后，方能聘用。”由此看来，三方签订的合同与劳动合同具有明显的不同。因此，离退休人员与其聘用单位发生的争议，主要处理依据是他们之间签订的聘用合同，而非《劳动法》。综上所述，返聘人员不能像退休前一样享受劳动者的待遇。你与原工作的高校建立有劳动关系，并已经享有养老保险等依照劳动法律关系建立的相应的社会保障，故你与学校再次签订的聘任合同就不再具有劳动合同的性质，而具有劳务合同的性质，受《劳动法》、《民法通则》调整。

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退休人员被用人单位返聘，不适用最低工资规定标准，其劳动报酬由双方协商决定。详细内容下面退休后被返聘适用最低工资标准吗？一、退休人员被用人...

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《劳动合同法》第二条规定，本法适用于中华人民共和国境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系、订立...

退休人员被用人单位返聘，不适用最低工资规定标准，其劳动报酬由双方协商决定。详细内容下面退休后被返聘适用最低工资标准吗？一、退休人员被用人单位返聘，不适用最低工资规定标准，其劳动报酬由双方协商决定。从《劳动合同法》第四十四条“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”的规定看，最低工资标准是不适用于退休返聘人员的。因为已退休人员在法律上已不再把他们看做是劳动者，现行劳动法律不再把他们纳入调整范围之内，退休返聘人员与用人单位建立的是劳务关系而不是劳动关系。当然，退休返聘人员可以与返聘单位协商，要求获得不低于当地最低工资标准的报酬。二、企业内退人员、下岗职工、享受病假工资的人员，因为离岗未上班，没有提供正常劳动，所以不享受最低工资保护。相关知识链接 1、见习试用期间也适用最低工资标准确定试用、熟练、见习期，是为了使用人单位和劳动者之间有一个相互选择的过程。劳动者进入试用(见习)期，就意味着和用人单位已经确定了劳动关系，只要劳动者完成了正常的工作任务，其所得工资就不得低于最低工资标准。但是，大学生勤工助学不适用最低工资标准。 2、夜班费、高温津贴、包吃包住不能算进“最低工资” 延长法定工作时间的工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境下的津贴，及国家规定的劳动者福利待遇等，不能算进“最低工资”。此外，“包吃包住”是用人单位给予职工的福利，并非以货币形式支付的工资，不能将此计算在最低工资标准之内。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。知识延伸——退休返聘性质对于退休返聘行为的法律定性，我国劳动立法并未做出明确规定,各地对此的具体规定也各有差异，理论界更是仁者见仁智者见智，综合来看，大致可以分为劳动关系说和劳务关系说两种。笔者暂从二者的比较而做说明。第一，主体方面。劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是用人单位，即劳动关系的主体具有法定性。劳务合同的主体既可以是公民，也可是都是法人，或者是公民与法人，即劳务关系的主体具有广泛性，对主体并没有特殊要求。第二，主体的地位方面。第三，确定报酬的原则方面。在劳动关系中，用人单位按照劳动的数量和质量并须根据国家的相关规定来给付劳动者劳动报酬、劳动福利等，按劳分配的原则体现得淋漓精致。而在劳务关系中，主要是根据等价有偿的原则，由双方当事人自行约定，体现出市场经济的效率性。第四，国家干预的程度方面。劳动关系经常受到强制性法律规范的调整，比较典型的是国家立法对于劳动合同订立、劳动保护、最低工资、合同解除等诸多方面都有明确规定，倾向于对劳动者的保护，即“它从正面承认了雇主与劳动者之间在经济、社会方面的不平等，并企图纠正从那些不平等产生出的不正当结果”回。劳务关系中，起主导作用的是双方当事人的意思自治，当然这是不以违反国家法律、法规强制性规定为前提的。在实践中，劳动关系和劳务关系有时会难以区分，在退休返聘问题的研究中看上去更是多有重叠之处。而诸多问题之中，如何为退休返聘定性首当其冲，笔者认为应当将退休返聘的行为认定为劳务关系，首先从现行立法上来说，退休返聘人员已经不具备劳动法上的年龄标准,而致其主体资格的不完善，也就是说，现行立法仅仅从年龄不适上已经断绝了将其认定为劳动关系的可能性圈。其次，从实践上来说，退休返聘人员虽然在一定程度上接受用人单位的监管，但是其身份以及权利义务的自由性和模糊性相比于真正意义上的劳动者差异非常之大，明显地体现出劳动与报酬的交换性，将其认定为标准的劳动关系实在有些勉强。再次，从退休返聘人员自身的微观层面来说，现行劳动法律法规对其薪酬标准、福利待遇、工作性质、劳动时间等诸多方面无从调整，若将其认定为劳动关系，必将遭遇法律缺位。最后，从社会发展的宏观层面来说，将其认定为劳动关系，会出现过多的退休人员“发余热,抢饭碗”的情况，对于工作就业形势和劳动力的更新换代的负面作用可想而知圈。

用工单位聘用的退休职工被辞退是否享有补偿按聘用合同办理。退休职工不具有法定劳动者资格，用工单位聘用的，不是劳动关系，不受劳动法规的调整。按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12号）第七条规定，用工单位聘用退休人员，按劳务关系处理，双方通过聘用合同约定相互之间的权利与义务，被辞退是否享有经济补偿按聘用合同规定办理。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》法释〔2010〕12号第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。