战略性薪酬设计-法师兄

薪酬是员工安身立命、成家立业的根本，薪酬是企业投入的资本，薪酬是企业的主要成本。对于员工而言，薪酬比较低的岗位总是无人问津，大家倾向于选择月薪高、有奖金、年薪高的岗位，而那些长期的有利于技能提升和职业发展的学习与成长环境只是有益的补充，换句话说，大家很现实，扯淡的事情的只是薪酬的点缀和补充。薪酬，通俗地说，薪酬就是收入。其实就是员工付出劳动（体力+智力），产生产品和服务，从企业获得以货币为主要结算形式的收入（工资+福利+企业服务）。薪酬=劳动+产品和服务=收入劳动=体力+智力工资+福利+企业服务=收入薪酬＞工资对于企业来说，薪酬是企业的成本和费用，薪酬是吸引和挽留人力资本的主要手段和方法；对于员工来说是自己生存和发展的主要手段和保障，薪酬是员工体力、能力、智力/智慧、知识的测量标尺，薪酬更是员工实现美好幸福生活的一种保障。今天，我们尝试从战略角度进行薪酬设计。 1、薪酬发展历程图1薪酬发展历程图从图1中，我们可以看出薪酬是不断发展的，从最初的给发工资，到进行薪酬设计和员工薪酬的丰富化，再到全面薪酬设计，这也是一个从初级到高级、从简单到复杂的过程，薪酬设计的目的是吸引人、激励人和挽留人，除此之外，其他的薪酬设计都是伪设计。对企业老板和管理人员来说，你的薪酬设计也要与时俱进，在发展中求变化，以待遇留人是亘古不变的真理，无论过去还是将来。 2、薪酬设计应当与公司经营战略相匹配图2战略性薪酬设计企业进行薪酬设计必须与企业的经营战略相匹配，在图2中我们进行了不同经营战略对应的不同的薪酬水平设计。当企业采取保守的经营战略时，企业薪酬设计往往以成本为中心，企业薪酬往往强调定额标准、要求挖掘企业内部人力资源潜力，比如他们经常强调用3个人干5个人的活、拿4个人的工资；当企业采取追随/跟随的经营战略时，企业薪酬设计以“取悦”客户为主，强调以客户为中心，以顾客满意为基础的岗位技能评价和奖励的基础，多劳多得，并且谁把客户“伺候的好”，谁得到收入就越高；当企业采取创新战略的时候，企业往往偏好头脑灵活、机敏、敢于冒险和勇于创新的员工，以市场为导向进行工作分析，激励产品创新和技术变革。 3、企业薪酬设计科学合理图3薪酬运行示意图企业薪酬设计要与企业战略保持一致，说白了吧，就是要让企业的使命、愿景、价值观与企业经营战略（目标）和薪酬设计体系保持高度统一，不能净说“假话”、“空话”。企业的薪酬设计必须遵循薪酬管理的三个基本目标——效率、公平、合法，这套管理体系必须与企业内部一致性、外部竞争力和员工的贡献率相结合，有的放矢的进行贴合企业实际情况进行设计，这里需要注意几个要点：薪酬体系能否适应企业3-5年中长期发展战略需要？薪酬体系能否真正激发员工的整体生产率而不仅仅是个体？薪酬体系的合法合理性能否经受住员工的质疑？末了，想弱弱的跟朋友们说，薪酬体系设计出来只是薪酬管理的第一步，如果不能去有效地管理，世界上再完美的薪酬体系也将一无是处。

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薪酬体系设计步骤薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结...

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随着市场经济的发展,追求品牌战略越来越日予趋化.多元化的经营方式越来越多, 如经营房地产公司的,也在经营着小额贷款公司,还有投资担保公司,投...

2首先战略合作协议的意义是，所谓战略，就是要从整体出发、战略合作协议：战略合作是出于长期共赢考虑，建立在共同利益基础上：1、释义：首先要考虑怎么建立双方共同利益，包括长短期的：战略合作是合作双方或更多方的一种取长补短、相辅相成的一种经营模式。所以是不需要再招标的，考虑相互之间的利益，实现深度的合作，使整体的利益最大化。合作协议，只是一个简单的在部分区域合作的协定。合作还是以各自的利益最大化为主，但不一定是整体的利益最大化。3、模式！希望可以采纳哦

在战略风险方面，企业应广泛收集国内外企业战略风险失控导致企业蒙受损失的案例，并至少收集与本企业相关的以下重要信息：（一）国内外宏观经济政策以及经济运行情况、本行业状况、国家产业政策；（二）科技进步、技术创新的有关内容；（三）市场对本企业产品或服务的需求；（四）与企业战略合作伙伴的关系，未来寻求战略合作伙伴的可能性；（五）本企业主要客户、供应商及竞争对手的有关情况；（六）与主要竞争对手相比，本企业实力与差距；（七）本企业发展战略和规划、投融资计划、年度经营目标、经营战略，以及编制这些战略、规划、计划、目标的有关依据；（八）本企业对外投融资流程中曾发生或易发生错误的业务流程或环节。

影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。（一）内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1.企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。2.企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。3.企业的支付能力。经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬。这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。4.员工。通常，如果企业希望员工能够进行某种行为，那么它就必须在员工一出现这种行为时，就给予该员工以奖励。因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设定。（二）外部因素外部因素也涉及多方面内容，它们是：1.地区、行业特点。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很大。2.当地生活水平。当地生活水平提高了，员工对个人生活期望就会提高，这给企业造成了较高的薪酬压力。3.国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

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