建筑工程企业建设战略如何规划？建设工程战略管理的重点工作有哪些-法师兄

建筑工程企业建设战略如何规划？建设工程战略管理的重点工作有哪些

2022-02-15

战略有三个核心问题，我们在哪儿（现状研判），我们要去哪儿（目标体系），我们怎么去（发展的路径怎么走，资源怎么配置，队伍怎么指挥，业务怎么巩固和做强）？我国施工行业目前正处于快速增长的发展阶段，2000年以来保持了年均20％左右的高速成长。纵然前景和环境一片利好，但施工行业的四个本质特征决定了施工企业的发展必须以战略管理为基础。首先，施工行业是具有极强宏观经济正相关性、先导性特征的行业，周期波动快，波动幅度大，战略管理可以在最大程度上降低行业波动，有可能用远见来烫平波动，不同产品线之间的效益对冲互补。其次，施工企业发展的外部环境不尽成熟、公正，客观上要求强化战略管理，用有计划，有步骤，环环相扣的一系列行动来战胜草莽对手，来战胜有战略，战略管理相对弱的对手，帮助施工企业跳出导致低水平发展陷阱的外部环境。再次，施工行业利润水平低，且具有结构性的制约，战略管理将助施工企业优化盈利模式，从细分产品线利润贡献分析，客户群经济学分析，区域利润分布分析等手段来优化自身的产品，服务，客户，以及区域布局，从根本上突破利润提升的结构性障碍。最后，施工企业运营风险大，战略管理可以系统建立风险管控机制，从判断风险，管理风险，驾驭风险，利用风险，形成风险能力等多个角度来有效管控风险。

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答

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答

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薪酬是员工安身立命、成家立业的根本，薪酬是企业投入的资本，薪酬是企业的主要成本。对于员工而言，薪酬比较低的岗位总是无人问津，大家倾向于选择月薪高、有奖金、年薪高的岗位，而那些长期的有利于技能提升和职业发展的学习与成长环境只是有益的补充，换句话说，大家很现实，扯淡的事情的只是薪酬的点缀和补充。薪酬，通俗地说，薪酬就是收入。其实就是员工付出劳动（体力+智力），产生产品和服务，从企业获得以货币为主要结算形式的收入（工资+福利+企业服务）。薪酬=劳动+产品和服务=收入劳动=体力+智力工资+福利+企业服务=收入薪酬＞工资对于企业来说，薪酬是企业的成本和费用，薪酬是吸引和挽留人力资本的主要手段和方法；对于员工来说是自己生存和发展的主要手段和保障，薪酬是员工体力、能力、智力/智慧、知识的测量标尺，薪酬更是员工实现美好幸福生活的一种保障。今天，我们尝试从战略角度进行薪酬设计。 1、薪酬发展历程图1薪酬发展历程图从图1中，我们可以看出薪酬是不断发展的，从最初的给发工资，到进行薪酬设计和员工薪酬的丰富化，再到全面薪酬设计，这也是一个从初级到高级、从简单到复杂的过程，薪酬设计的目的是吸引人、激励人和挽留人，除此之外，其他的薪酬设计都是伪设计。对企业老板和管理人员来说，你的薪酬设计也要与时俱进，在发展中求变化，以待遇留人是亘古不变的真理，无论过去还是将来。 2、薪酬设计应当与公司经营战略相匹配图2战略性薪酬设计企业进行薪酬设计必须与企业的经营战略相匹配，在图2中我们进行了不同经营战略对应的不同的薪酬水平设计。当企业采取保守的经营战略时，企业薪酬设计往往以成本为中心，企业薪酬往往强调定额标准、要求挖掘企业内部人力资源潜力，比如他们经常强调用3个人干5个人的活、拿4个人的工资；当企业采取追随/跟随的经营战略时，企业薪酬设计以“取悦”客户为主，强调以客户为中心，以顾客满意为基础的岗位技能评价和奖励的基础，多劳多得，并且谁把客户“伺候的好”，谁得到收入就越高；当企业采取创新战略的时候，企业往往偏好头脑灵活、机敏、敢于冒险和勇于创新的员工，以市场为导向进行工作分析，激励产品创新和技术变革。 3、企业薪酬设计科学合理图3薪酬运行示意图企业薪酬设计要与企业战略保持一致，说白了吧，就是要让企业的使命、愿景、价值观与企业经营战略（目标）和薪酬设计体系保持高度统一，不能净说“假话”、“空话”。企业的薪酬设计必须遵循薪酬管理的三个基本目标——效率、公平、合法，这套管理体系必须与企业内部一致性、外部竞争力和员工的贡献率相结合，有的放矢的进行贴合企业实际情况进行设计，这里需要注意几个要点：薪酬体系能否适应企业3-5年中长期发展战略需要？薪酬体系能否真正激发员工的整体生产率而不仅仅是个体？薪酬体系的合法合理性能否经受住员工的质疑？末了，想弱弱的跟朋友们说，薪酬体系设计出来只是薪酬管理的第一步，如果不能去有效地管理，世界上再完美的薪酬体系也将一无是处。