员工工资如何考核？-法师兄

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资的考核方法如下：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配；二：绩效工资与公司总的经营效益挂钩；三：绩效工资与部门业绩挂钩；四：绩效工资与员工的考核和绩效工资分开进行。《工资支付条例》如下: 第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

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绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资的考核方法如下：一：仅对...

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绩效工资是基于对员工绩效的有效评估，实现将工资与考核结果挂钩的工资制度，其理论基础是绩效薪酬。绩效工资考核方法如下：1：仅对员工既定绩效工资...

问题描述 “我们是一家有70多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善，我们的薪酬结构也比较简单，都是固定月薪制。最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。至于激励方面也很简单，奖的无非是一些不痛不痒的购物卡之类的东西，惩的就是换岗、辞退，总感觉这样的绩效管理简粗暴。所以想请教一下，绩效考核应不应该和工资挂钩？在绩效考核不与工资挂钩的情况下，该如何进行有效激励？" 分析&建议一：成长战略：目前处于成长型阶段，从竞争策略来说，这个阶段是快速发展业务的阶段，规范化管理还不是着重点，所以公司以发展项目来引领发展是对的。所以绩效考核要为战略的实现服务。公司的重点是发展项目。如何构建项目的激励就是工作中心了。二：薪酬模式：整体薪酬上可以采取固定+浮动方式，浮动部分接入绩效考核的结果，那能激发出员工的活力，不想拿安稳工资的，就必须得投生项目，可以说将项目的收入当成业绩的区分点，是马是骡子的拉拉就知道了，有本事的，那就拿高收入。三、绩效与工资挂钩：是否和工资挂钩，那只是方式，关键是绩效考核一定得有实际利益，至于单独设立绩效考核工资，还是和固定工资关联，这个可以选，不过建议还是单独设立一块比较好。重赏之下必有勇夫，设得跳起来够得着得激励，拉动人心。四、绩效激励标的物----绩效运用：空炮肯定不行，人的经济、社会属性决定了我们的需求。绩效激励标的物建议选择钞票为主，辅以积分换奖品，比如说旅游呀，都可以，总之，要能吸引眼球，会心动，不然怎么能达到激励效果呢？所以，考核了一定得有奖和罚，一定得好坏挂钩。五、玩法很重要：这年头，玩法很重要，HR工作者就得让组织里各个层面的人动起来，朝公司想要的结果动起来，你得让员工尖叫起来，所以绩效考核就是一种手段之一。动人的玩法都是简单、直接的，只要让大家又爱又恨，那就是好方法。如果让员工只爱的办法，那老板会恨死，如果只让员工恨死的办法，那老板肯定爱不上。 ★★★结语★★★ 太多人想导入绩效，结果都很神伤；其实绩效也没有如此晦涩，可以从简单的让大家会心跳的方式开始，让大家从中获得竞争、挑战的体验，更何况是软件类公司，更需要刺激了。我们要的就是激活，有时来点文明的粗暴，效果很好。

（1）职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。（2）职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

工资考核计算周期一般存在以下几类：实行年、月、周、日、小时以及其他考核周期。比如，如果实行月工资制度（大多数用人单位采用的方式），那么法定节假日包含在工资考核计算周期之内，遇法定节假日时，公司应照常支付工资。但如果实行日工资制度，工作一天计算一天工资，不工作就不计算工资，法定节假日如果不工作，那么可以认为法定节假日不包含在工资考核计算周期内，公司可以不支付工资。当然，如果公司安排员工在法定节假日工作，则应依法支付加班工资。