如何解决员工绩效考核与工资不挂钩的问题？-法师兄

问题描述 “我们是一家有70多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善，我们的薪酬结构也比较简单，都是固定月薪制。最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。至于激励方面也很简单，奖的无非是一些不痛不痒的购物卡之类的东西，惩的就是换岗、辞退，总感觉这样的绩效管理简粗暴。所以想请教一下，绩效考核应不应该和工资挂钩？在绩效考核不与工资挂钩的情况下，该如何进行有效激励？" 分析&建议一：成长战略：目前处于成长型阶段，从竞争策略来说，这个阶段是快速发展业务的阶段，规范化管理还不是着重点，所以公司以发展项目来引领发展是对的。所以绩效考核要为战略的实现服务。公司的重点是发展项目。如何构建项目的激励就是工作中心了。二：薪酬模式：整体薪酬上可以采取固定+浮动方式，浮动部分接入绩效考核的结果，那能激发出员工的活力，不想拿安稳工资的，就必须得投生项目，可以说将项目的收入当成业绩的区分点，是马是骡子的拉拉就知道了，有本事的，那就拿高收入。三、绩效与工资挂钩：是否和工资挂钩，那只是方式，关键是绩效考核一定得有实际利益，至于单独设立绩效考核工资，还是和固定工资关联，这个可以选，不过建议还是单独设立一块比较好。重赏之下必有勇夫，设得跳起来够得着得激励，拉动人心。四、绩效激励标的物----绩效运用：空炮肯定不行，人的经济、社会属性决定了我们的需求。绩效激励标的物建议选择钞票为主，辅以积分换奖品，比如说旅游呀，都可以，总之，要能吸引眼球，会心动，不然怎么能达到激励效果呢？所以，考核了一定得有奖和罚，一定得好坏挂钩。五、玩法很重要：这年头，玩法很重要，HR工作者就得让组织里各个层面的人动起来，朝公司想要的结果动起来，你得让员工尖叫起来，所以绩效考核就是一种手段之一。动人的玩法都是简单、直接的，只要让大家又爱又恨，那就是好方法。如果让员工只爱的办法，那老板会恨死，如果只让员工恨死的办法，那老板肯定爱不上。 ★★★结语★★★ 太多人想导入绩效，结果都很神伤；其实绩效也没有如此晦涩，可以从简单的让大家会心跳的方式开始，让大家从中获得竞争、挑战的体验，更何况是软件类公司，更需要刺激了。我们要的就是激活，有时来点文明的粗暴，效果很好。

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做好公司员工绩效考核应注意的问题： 1、进行工作分析要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用，必须开展有效的工作分析，即明确岗位职责及岗位员工...

答

1.绩效属于工资组成部分，扣除需要有合法依据与理由，不得违法扣除。2.劳动者有自由选择去留的权利，单位不得阻止，但是也需要按照法定程序提前通...

企业单位的绩效工资考核细则是要根据自己的单位的情况来定的，下面的这份绩效工资考核细则表可以参照一下。为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。三、绩效工资划分：依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成; 四、考核周期 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。五、考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行，其中： (1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件)，传递到相关责任人。 (2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定;以及公司例会决定事项的分解;公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。六、考核执行时间及绩效工资发放规定： 1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果， 2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现; 七、考核的基本原则 1、公开、公平、公正，以结果为主旨。 2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。八、考核成绩公布在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。九、考核周期绩效工资的计算

１、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。２、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。３、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。４、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。以上就是ask.com小编为大家整理的有关绩效工资一般能拿到吗，绩效工资扣税吗的相关法律知识。总而言之，绩效工资一般是拿的到的，但是能拿多少就要根据工作完成以及态度。若大家还有其他法律问题，欢迎咨询ask.com律师。

一、做绩效考核方案的流程，如下：进入一家企业先做企业人力资源诊断，研究分析企业目标及财报；——〉做岗位说明分析；2.圈出KPI指标并进行关联度验算——〉3.设计含风险值的企业KPI考核指标并分解到各分公司及业务部门，并再次进行关联度验算——〉4.设计非业务部门KPI考核指标，并对其与企业KPI考核指标的关联度验算或评估——〉5.设计提升和保障企业KPI考核指标的措施及方案（如创新赢利模式和优化业务模式等等），并把目录编入方案加以说明——〉6.设计考核流程，包括新的工作（业务）流程——〉7.完成方案初稿，与企业决策团队沟通并完成评估,决定实施方案和进程——〉8.组织企业员工进行心态内训——〉9.组织各分公司及各部门核心员（中层扩大）讨论部门KPI考核指标，并视必要进行修订——〉10.设计各项配套流程和报表，列入方案附件，最好能优化——〉11.制做企业文件，发布方案、实施时间、变更程序等文件，并以企业名义发布——〉12.安排企业各级全体员工大会宣导方案，邀请企业最高领导参加——〉13.派出辅导人员对各部门实施前、实施中、阶段后进行辅导。二、温馨提示，注意一下几点细节：1.你必须对设计的方案的每一个细节都吃得很透，对每一个说法都能道出为什么；2.你将会获得来自各方面的意见，对于这些意见你要仔细评估和判断，不一定采纳，但必须重视。来自领导和企业骨干员工的意见要尤其重视，如果你不同意他们的意见，你一定要说服他们，若他保留意见，至少要他们与方案保持一致；3.你必须体现出你的专业、责任、沟通等人格方面的魅力，并对企业各方面的专业人员给予尊重，这对你推广方案是有利的；4.在整个过程中，你对企业的理解和了解决定了你的方案是否可行，而行业内和行业外的相关知识则会决定你的思路及方法是否具有创意。换句话说，你在企业内外的经验积累和认知水平决定了你设计方案的水平；5.绩效考核方案的设计涵盖范围可视自身的能力而设定，这里介绍的流程涵盖范围较广，大致可视为企业的运营方案；有关KPI指标的确定也不尽一样，我的做法是只考核可以量化的关键指标，这主要是考到操作上的成本性、简易性等因素而做出的取舍；7.一些步骤可以调整其先后次序，有的也可同时开展。