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《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用...
你好,我对你的遭遇表示同情,但是你的事情的本质是属于单位内部人员管理问题,根据现行的法律规定,人民法院一般不受理此类问题引起的纠纷。只能通过...
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如果本人同意可以调整到与之适应的工作，但不降低其工资待遇或增加劳动强度。如果本人不同意调整用人单位应继续执行原订劳动合同的岗位； 不得调整，而且用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
一般职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？首先，以旷工之名行使权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请）的情况下，单方的处分行为往往被认定无效。
「问题提出」 在企业用工管理实践中，常常会遇到这样一种情况：公司关于员工的工作安排和要求，大部分员工均能够按照标准完成，但有极个别员工就是不遵守工作安排，部分工作就是不愿意去完成。比如公司出于精细化管理需要，规定员工在每日正常工作结束后，需要填写工作记录、日志等报表，一些员工认为工作已经完成了，就是不愿意填写这类文件。公司也多次要求员工改正，但员工就是不理会。对于这样的员工，公司可以解除劳动合同吗？ 「律师分析」 企业录用员工，其目的是期望正常获取员工的劳动力，以完成企业生产经营工作需要，同时企业需要支付员工相应的对价，即劳动报酬。工作安排与内容是劳动关系存续的核心，员工接受工作安排并按照标准完成工作交付是基本义务。 我国《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《劳动合同法》第二十九条也规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。毫无疑问，员工作为劳动合同的一方当事人，服从并完成用人单位正常的岗位工作安排和要求，是其应尽职责。 正所谓“没有规矩不成方圆”，对于那些不服从正常工作安排的员工，企业完全可以依据劳动纪律或规章制度予以相应处理，以敦促员工按照标准完成工作。对于那些屡教不改，拒不完成正常工作的，或有其他严重情节的，企业也可以严重违反单位规章制度，解除其劳动合同。当然，这要求用人单位在制定规章制度时，需要将员工不服从工作的行为，合法、合理的定义为严重违反规章制度的情形。 有些人认为，对于员工不服从工作安排的，应当将之归入“劳动者不能胜任工作”的范畴，只有经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除员工的劳动合同。 笔者认为，不能胜任工作应当是员工客观上由于自身能力不能完成工作，是一种“想干但干不了”的状态。而员工不服从工作安排，是其主观上不愿意其完成该工作，属于“能干但不愿干”，本质上是一种消极怠工。因此，对于员工不服从工作安排，需要经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作才可以解除劳动合同的观点，笔者并不认同。 当然，在企业用工管理中，应当探究员工不服从工作安排的心理动因，是其主观上拒绝完成可以完成的工作，还是客观上不能胜任工作在心理层面出现了抵触情绪的外观表现。在弄清问题根源后，再予以相应的处理。
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