法律是如何规定劳务派遣的制度的

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• 问劳务派遣工合同到期如何赔偿，劳务派遣的法律规定是怎样
  

  劳务合同期满，派遣工被送回派遣公司，派遣单位需要为员工再次安排工作，并没有赔偿金。如果派遣工资没有再次为员工安排工作解除劳动合同的话，那么派遣单位是需要支付员工经济补偿的。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

• 问如何解决劳务派遣制度改革
  

  经济全球化发展趋势对人才的竞争、开发成为现代企业竞争制胜的关键，传统用工形式对人才流动的限制，对用工单位的束缚成为经济发展的滞后力量，严重的影响了生产力的发展，改革用工制度，是在必行。劳动力管理的市场化，社会化，成为用工制度改革的必由之路。“劳务派遣”这一新兴服务企业顺应了用工制度改革的需要，方兴未艾。得到了企业很多有识之士的认同和支持。尝到了纷繁人事管理与单纯生产经营决策剥离的甜头，可以一门心思的研究企业的经营发展方略了。走劳务派遣之路，完善劳动力社会化管理机制，把劳务派遣机构变成“人力资源的蓄水池”。择业，用工双向流动，不仅可以解决当前突出的就业矛盾，使丰富的人力资源得到最大程度的开发。更重要的是调整企业内部管理，摆脱过去那种因“大而全，小而全”造成的企业经营者“吃、喝、拉、撒”都要管的“小社会”模式。让企业领导者真正站在经济发展的前沿，运筹帷幄，静心思考企业可持续发展的宏韬伟略。提升经济发展的成本优势，立于不败之地。劳务派遣带给与我们最大的认识冲击在于“劳动关系的非标准化”。劳动关系的非标准化过程在上个世纪的90年代以人们不易察觉的速度快速繁衍着：其一，国有企业大量下岗，使原来的国有企业正式员工成为下岗工人，国有企业保留员工身份但没有事实劳动过程，通过劳动关系虚拟化，使下岗职工脱离了国有企业；其二，是让农民离开土地，进城务工，打破了城乡对立格局，大量的临时劳动关系出现，劳动关系临时化；其三，是让外国投资者先以办事处的方式进入中国考察，进而正式投资，外国办事处只能使用中国人，但其不是该企业雇员，劳动关系异化。在这三种形式下，劳动关系都出现了“主体的异化”或“主体瑕疵”的问题。在异化与瑕疵中，是“劳务派遣”这种用工形式创造性地填补了需求的空缺。可以说“劳务派遣”是对“标准劳动关系”这一传统思维模式的最完美的创新！也许是我们对创新的不完全的理解，致使劳务派遣地位的尴尬。但是在这尴尬之后，我们应该这样看待它的积极作用，我理解为四赢：一是政府赢：解决政府的就业压力。现在我们习惯谈“同工同酬”但我们的政府当务之急是就业问题，而不是同工同酬。这是主要矛盾与次要矛盾的问题。二是社会赢：促进现代服务业的发展。所谓现代服务业应该是现代大生产环境共生的服务产业，既是社会经济发展的必然产物，也是社会化分工的结果。必然促进产业的升级和社会的进步。三是企业赢：市场竞争的激烈，企业需要将主要精力集中在核心竞争力的打造上，对于相对事务性和专业性的工作基本可以采用外包的方式分包出去。这也是社会分工的选择。“选择了慧博派遣，就选择了竞争力”。四是劳动者赢：劳动者的职业技能的提升和维权保护。综合以上的利大于弊,所以中国出现劳务派遣也就大势所趋.

• 问劳务派遣法律是怎样规定的？
  

  劳务派遣法律规定：劳务派遣单位为用人单位，与被派遣劳动者签订固定期限劳动合同两年以上；劳务派遣单位应当与用人单位签订劳务派遣协议；劳务派遣单位应当通知被派遣劳动者劳务派遣协议的内容；其他。

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