如何解决劳务派遣制度改革-法师兄

经济全球化发展趋势对人才的竞争、开发成为现代企业竞争制胜的关键，传统用工形式对人才流动的限制，对用工单位的束缚成为经济发展的滞后力量，严重的影响了生产力的发展，改革用工制度，是在必行。劳动力管理的市场化，社会化，成为用工制度改革的必由之路。“劳务派遣”这一新兴服务企业顺应了用工制度改革的需要，方兴未艾。得到了企业很多有识之士的认同和支持。尝到了纷繁人事管理与单纯生产经营决策剥离的甜头，可以一门心思的研究企业的经营发展方略了。走劳务派遣之路，完善劳动力社会化管理机制，把劳务派遣机构变成“人力资源的蓄水池”。择业，用工双向流动，不仅可以解决当前突出的就业矛盾，使丰富的人力资源得到最大程度的开发。更重要的是调整企业内部管理，摆脱过去那种因“大而全，小而全”造成的企业经营者“吃、喝、拉、撒”都要管的“小社会”模式。让企业领导者真正站在经济发展的前沿，运筹帷幄，静心思考企业可持续发展的宏韬伟略。提升经济发展的成本优势，立于不败之地。劳务派遣带给与我们最大的认识冲击在于“劳动关系的非标准化”。劳动关系的非标准化过程在上个世纪的90年代以人们不易察觉的速度快速繁衍着：其一，国有企业大量下岗，使原来的国有企业正式员工成为下岗工人，国有企业保留员工身份但没有事实劳动过程，通过劳动关系虚拟化，使下岗职工脱离了国有企业；其二，是让农民离开土地，进城务工，打破了城乡对立格局，大量的临时劳动关系出现，劳动关系临时化；其三，是让外国投资者先以办事处的方式进入中国考察，进而正式投资，外国办事处只能使用中国人，但其不是该企业雇员，劳动关系异化。在这三种形式下，劳动关系都出现了“主体的异化”或“主体瑕疵”的问题。在异化与瑕疵中，是“劳务派遣”这种用工形式创造性地填补了需求的空缺。可以说“劳务派遣”是对“标准劳动关系”这一传统思维模式的最完美的创新！也许是我们对创新的不完全的理解，致使劳务派遣地位的尴尬。但是在这尴尬之后，我们应该这样看待它的积极作用，我理解为四赢：一是政府赢：解决政府的就业压力。现在我们习惯谈“同工同酬”但我们的政府当务之急是就业问题，而不是同工同酬。这是主要矛盾与次要矛盾的问题。二是社会赢：促进现代服务业的发展。所谓现代服务业应该是现代大生产环境共生的服务产业，既是社会经济发展的必然产物，也是社会化分工的结果。必然促进产业的升级和社会的进步。三是企业赢：市场竞争的激烈，企业需要将主要精力集中在核心竞争力的打造上，对于相对事务性和专业性的工作基本可以采用外包的方式分包出去。这也是社会分工的选择。“选择了慧博派遣，就选择了竞争力”。四是劳动者赢：劳动者的职业技能的提升和维权保护。综合以上的利大于弊,所以中国出现劳务派遣也就大势所趋.

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1、“劳务派遣”这一新兴服务企业顺应了用工制度改革的需要，方兴未艾。得到了企业很多有识之士的认同和支持。尝到了纷繁人事管理与单纯生产经营决策...

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一、关于推进税收制度改革改革开放以来，我国税制改革进行了几次大的调整，尤其是1994年分税制改革取得了巨大成功。但现行税收制度仍不适应经济社...

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。” 劳动力派遣合同涉及两个法律关系，即劳动力派遣合同关系与劳动合同关系。对内而言，派遣单位与劳动者(本单位职工)有劳动合同关系。对外而言，派遣单位与接受单位有劳动力派遣合同关系。劳动力派遣合同的履行把三方形成的劳动关系和民事法律关系结合在一起。由于这两种法律关系产生的纠纷性质不同，处理争议的程序、适用的法律以及时效也各不相同。在审判实践中应注意区分对待。劳动者依据劳动关系起诉派遣单位、接受单位的案件为劳动争议案件，派遣单位与接受单位依据劳动力派遣合同起诉的案件为普通民商案件。对于劳动者与用人单位和接受单位之间的劳动争议，应通过劳动仲裁前置程序，适用劳动法规定的仲裁时效，按照《企业劳动争议处理条例》规定的程序处理。进入诉讼阶段，由人民法院按照民事诉讼程序进行审理，并且审查仲裁程序和实体处理是否合法，依法做出裁决。对于派遣单位与接受单位因劳动力派遣合同纠纷提起的民事诉讼，由人民法院直接受理。然后按照民事诉讼程序进行审理，在实体上适用相关法律法规和司法解释，依法做出裁决。以上就是有关“劳务派遣工资纠纷的处理方式有哪些”的内容，劳务派遣合同纠纷出现的情况大多数是因为用人单位没有给到合适的酬劳给劳动人员造成的，劳务派遣合同纠纷出现的时候应该先进行协商，协商不成再进行诉讼处理。

最高人民法院《民事案件案由规定》规定了“工伤事故损害赔偿纠纷”和“雇员受害赔偿纠纷”两个不同类别的案由。雇员受害赔偿纠纷是指在雇员关系中，雇员在从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动中受到伤害，由雇主承担赔偿责任而引起的纠纷。雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。在这种雇佣关系中，雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示、监督下，以自身的技能为雇主提供劳务，并由雇主提供报酬。工伤事故赔偿纠纷则是指各类企业职工在执行工作职责中因事故负伤、致残、致死，职工本人或家属要求企业予以经济赔偿的纠纷。因而，区分两类案件的关键取决于当事人之间是劳动关系还是劳务关系。现实中，除了劳动者与用人单位形成具有一定人身依附性的劳动关系外，还经常出现劳务关系，劳务关系的雇主不限于用人单位，也可能包括个人，雇工不限于劳动法意义上的劳动者，也包括超过法定退休年龄的人员等。雇佣关系较之劳动关系更加灵活，双方权利义务关系不受劳动法律法规调整，而是基于双方雇佣合同的约定，受的调整。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。

属于正式员工的被派遣劳动者需要提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，方才可以解除劳动合同；如果被派遣劳动者在试用期内，则需要提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。