劳动者谎报学历与用人单位签订的劳动合同效力如何？-法师兄

借故拖延或者拒绝，那么你可以终止劳动关系的方式，结清工资让他走人。与其让他拖着，不如干脆点，要知道，不签劳动全同单位付出的成本是很高的，他应该是想得到双倍工资。在没有劳动合同之前不给办工作证。 1、充分发挥工会作用，加强法律法规的宣传力度。《工会法》、《劳动合同法》都规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。这是法律赋予工会的权利。因此，各用人单位要充分发挥工会在劳动者与用人单位订立书面劳动合同过程中的作用，人力资源部门要与工会密切配合，加强相关法律、法规的宣传，增强劳动者与用人单位签订劳动合同的法律意识，规范用人单位签订劳动合同的管理，促使用人单位加强用工自律，提高吸引力。使订立书面劳动合同成为劳动者与用人单位的自觉行动。 2、实行人性化管理，适时向劳动者发出“订立书面劳动合同通知书”。部分用人单位对于新入职的劳动者，要求在入职当天立即与其订立书面劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。这样做给劳动者的感觉是一种被迫无奈之举，即使订立了书面劳动合同也不利于和谐劳动关系的建立。在实践中，较成功的做法是：在劳动者入职后一般7到15天之内，给予劳动者对用人单位工作环境、岗位了解和认识的过程，其时这也是一个双向选择的过程，用人单位在这期间发现不适合工作岗位的劳动者可以直接解除劳动关系，不用在发出订立书面劳动合同通知。用人单位的人力资源部门会同工会将要与劳动者订立书面劳动合同的通知书及所要订立的书面劳动合同一并送达劳动者手中，让劳动者在送达回执上签字确认，送达后，要给劳动者留有3至5天的协商期，这期间用人单位人力资源部门要有专人负责劳动者提出相关政策的解答，工会部门要有专人协助、指导劳动者签订劳动合同。 3、及时终止不愿与用人单位订立书面劳动合同劳动者的“劳动关系”。用人单位与劳动者订立书面劳动合同协商期满，同意订立书面劳动合同的，工会人员到场，履行签字手续，并由用人单位人力资源部门带着已经签订的劳动合同到有管辖权的人力资源行政部门进行劳动合同鉴证，然后用人单位与劳动者各持1份留存备查。对于不愿意与用人单位订立书面劳动合同的劳动者，用人单位要依法“终止劳动关系”，由用人单位向不愿意订立书面劳动合同的劳动者出具“终止劳动关系证明书”，依法支付其实际工作时间的劳动报酬，要求劳动者在送达回执上签字确认，并请工会到场做见证人。 4、“终止劳动关系证明书”内容要符合法律规定。《劳动合同法实施条例》第24条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限。因此，用人单位在向劳动者发“终止劳动关系证明书”时一定不要漏项，不要怕麻烦，并让劳动者在劳动合同管理台账上签字。 5、加强证据收集、整理、存档工作。 “证据”是处理劳动纠纷的基石，用人单位必须提高证据意识，加强证据收集存档工作。这是用人单位预防劳动争议的一项重要的基础性工作。用人单位自与劳动者建立劳动关系起，凡以书面形式向劳动者发出“协商签订劳动合同通知书”、“终止劳动关系通知书”、支付劳动报酬、经济补偿等，用人单位都应当收集、整理劳动者签收的送达回执，作为证据进行存档。

答

求职者在求职时谎报学历显然是一种欺诈行为。在这种情况下，签订的劳动合同没有法律效力。下列劳动合同无效：用人单位免除法律责任，排除劳动者权利的...

答

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律...

有效。《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。所以，试用期不是劳动合同的必备条款，没有约定试用期的劳动合同有效。

如果是劳动合同关系，已经转入无固定期限劳动合同了。劳动合同法颁布后，不存在正式工或临时工之区别了，以劳动合同规范用工行为，分为固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限三种劳动合同形式。其中，劳动者在该用人单位连续工作满十年的即要订立无固定期限劳动合同。附：《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动力市场中存在着明显的供需失衡，劳动者存在欺诈的可能性比用人单位大。我国法律对就业歧视情形下，用人单位对劳动者承担民事责任缺乏具体规定。与应聘工作岗位、职责存在直接、实质的关联性时，求职者应主动告知，不得隐瞒，否则影响劳动合同效力。求职者为避免遭受歧视而进行的“欺诈”陈述不影响所签订的劳动合同效力。劳动者采用欺诈的手段恶意订立的劳动合同，如隐瞒或编造了没有取得特种行业从业资格证书的事实而与用人单位签订劳动合同，导致用人单位生产经营因此而遭受重大损失的，应承担恶意侵权责任乃至刑事责任。