根据《职业病防治法》第三十六条规定，用人单位对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。 因而，对于有职业禁忌的员工，调离岗位妥善安置是必经程序。公司应当严格按照法律程序对员工进行调岗。调岗时还应当充分考虑到安置岗位的合理性以及协商调岗的证据保留，建议公司在调岗过程中保留公司安置岗位的材料依据，比如某些岗位满员的证明、除调职岗位外无其他不具有危险场所的岗位等材料，以及调岗面谈签收记录或调岗通知等。 如果员工不同意调岗，《职业防治法》上没有规定后续的处理办法。依据《劳动合同法》第四十条第（三）项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可以向员工提出解除劳动合同，并依法支付经济补偿。当然，公司可以考虑在法律的基础上适当提高补偿标准与员工协商解除，以期和谐稳定处理劳动关系。 需要强调的是，无论是协商解除还是公司单方解除，都是需要对员工进行离岗前职业健康检查的，该检查一方面是公司解除的法定必经程序，另一方面也是防止员工事后在其他工作地点发生职业病时反过来要求贵司承担责任的免责凭证。 职业禁忌不等同职业病，职业禁忌是指劳动者从事特定职业或者接触特定职业病危害因素时，比一般职业人群更易于遭受职业病危害和罹患职业病或者可能导致原有自身疾病病情加重，或者在从事作业过程中诱发可能导致对他人生命健康构成危险的疾病的个人特殊生理或者病理状态。因此，公司依法无需向对待职业病患者那样向职业禁忌症人员给付工伤待遇和有关赔偿。而倘若员工离岗检查时确实发现有职业病，公司是不能以上述理由要求解除合同的。
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劳动者离开用人单位时有权索取本人职业健康监护档案。职业健康监护档案应当包括劳动者的职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果和职业病诊疗等有关个人健康资料。
国有公司、企业的工作人员，由于严重不负责任或者滥用职权，造成国有公司、企业破产或者严重损失，致使国家利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役；致使国家利益遭受特别重大损失的，处三年以上七年以下有期徒刑。 国有事业单位的工作人员有前款行为，致使国家利益遭受重大损失的，依照前款的规定处罚。 国有公司、企业、事业单位的工作人员，徇私舞弊，犯前两款罪的，依照第一款的规定从重处罚。
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