为您提供一个企业劳资纠纷案例如下:2003年8月，杨先生进入某网络咨询公司工作，杨先生职位为线上业务部高级客户经理。双方均认可对于该职位的具体工作职责可理解为用电话为该网站客户进行服务的人员。2006年6月，该公司以杨先生严重违纪为由向其发出《聘用终止通知书》，杨先生拒绝签收。当日，公司通过电子邮件向其公司员工发送了《关于对违规违纪员工的处理通告》，通告中称因杨先生存在为凑电话指标每天多次给同一家客户打虚假电话等违纪情况，公司对其予以立即开除。后双方因解除劳动关系争议诉至法院。 诉讼中，该公司为相关管理制度，对其公司邮件系统上的有关内容进行证据保全公证。公证书显示，网络咨询公司于2006年2月27日通过该公司邮件系统向其员工发出了《关于设立电话销售人员电话考核指标的通知》，该通知主要对电话销售人员的电话业务考核做出规定。杨先生主张其没有见过该通知。该公司为证明杨先生存在打虚假电话的违纪情形向法庭提供了工作电话的部分录音。 法院审理后认为，虽杨先生对公司制度表示异议，但其作为线上业务部高级客户经理对公司工作电子邮箱中的涉及自身职责的重要文件理应知晓，故法院对公司经公证后的有关管理制度的证据效力认可，同时根据杨先生的工作电话录音确认，杨先生的行为属于违反职责的违纪行为，且违反职业道德。因此，法院对该公司对杨先生做出的开除决定予以维持。 法官分析：该案件的特点是：人事管理手段高度信息化，带来证据效力弱化。高新技术企业大多具有较为完备和先进的管理模式，管理员工的手段上也多通过信息化途径。审理实践中，90%以上的案件中，高新技术企业均采取规章制度及相关通知在内部网上公示、录取手续通过网络完成、劳动合同通过电子邮件订立，工作安排以及请假、通过网络邮件、即时通信工具进行批示等管理方式。上述信息化管理方式无疑提高了人事管理工作的效率，但在纠纷发生时也带来一些问题。主要有规章制度在内部网上公示效力不足，人民法院难以确认作为审理依据；录用通知、劳动合同采用电子形式，证据效力的确认存在较大难度等。
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