劳动争议确定劳动关系的依据是什么？

首先，如何确认一般劳动关系？

对于劳动关系的认定，要注意区分劳动关系和雇佣关系，以及合同关系。就劳动关系和雇佣关系而言，它们的本质实际上是相同的。劳动关系的前身是雇佣关系。当生产力水平不高，劳动力仍然被视为商品时，雇主和雇员之间的雇佣关系就形成了。此时，雇佣关系完全由民法调整。当劳动力的个人属性越来越受到人们的重视，国家公权力的介入加强了对劳动者的保护，此时劳动力不再简单地被视为商品，雇佣关系的社会化特征越来越明显，雇佣关系将逐步走出民法，进入社会法调整领域，并最终被劳动关系所取代。然而，劳动关系逐渐取代雇佣关系是一个渐进的过程。这个过程取决于每个国家的经济发展程度。因此，各国根据本国的实际情况对劳动法的调整范围都有限制。在国外，对劳动关系一般都有明文规定，不受劳动法的保护。那么，在中国，这方面的规定并不明确，虽然不明确，但根据司法判例和法律分析，一般认为在中国，不属于劳动关系范畴、不受劳动法保护的雇佣关系有两种：一种是家庭雇主与家庭保姆之间形成的雇佣关系；二是已达到退休年龄并享受退休待遇的劳动关系，是养老保险职工与用人单位之间的劳动关系。在审判实践中，往往很难区分劳动关系和合同关系，特别是事实劳动关系和合同关系。一般来说，劳动关系与合同关系的区别在于：（1）劳动合同的目的是直接提供劳务，而合同的目的是完成工作成果，提供劳务只是完成工作成果的手段；（2）履行合同所产生的风险由完成工作成果的承包人承担，而履行合同所产生的风险由接受工作的雇员承担（3）合同双方之间不存在支配和服从的关系，承包人在完成工程过程中具有独立性，劳动合同项下的劳动者在一定程度上受发包人支配，必须服从发包人的安排和指挥。上述差异的理论界限是非常明确的，但当我们把它们应用到审判实践中，就会发现这一理论很容易失败。事实上，每一种法律关系与其他法律关系之间的界限并不像概念那样清晰和容易区分。那么，具体来说，对于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情况，我们可以综合考虑以下情况，确定双方是否存在劳动关系：

（1）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥和监督；（2）用人单位是否定期向劳动者支付工资，劳动者是否能够工作提供用人单位支付工资的记录，劳动者在经济上是否依赖用人单位；（3）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系从事劳动，与其他劳动者分工协作，不从事独立的经营活动；

（4）劳动者必须自行完成劳务，无权将工作转包给他人（5）劳动工具和原材料一般由用人单位提供；（6）劳动者在用人单位指定的工作时间和地点工作，由用人单位确定或者控制；（七）劳动者提供的劳务是连续性的，不是一次性的；（八）劳动者的工作性质是日常性的，不是临时性的、紧急性的。当然，由于劳动关系的特殊性和复杂性，上述标准不是绝对的，需要结合具体情况进行分析。如何理解已到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位之间的劳动关系仍然是劳动关系的，人民法院应当根据劳动关系进行处理。也就是说，虽然已经到了退休年龄，但如果不享受社会养老保险待遇，用人单位和用人单位之间的劳动关系仍然存在。这一规定改变了我们以往的看法，即只要达到退休年龄，劳动者与用人单位的关系就是雇佣关系。2009年8号文件第3条规定，用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方的劳动关系按劳动关系处理。实际上，在实际司法实践中，劳动争议中劳动关系的认定往往是为劳动者投石问路。首先，我们要看是仲裁还是法院确认劳动关系。如果确认，我们将进一步要求用人单位支付双倍工资、加班工资和经济补偿金。我们建议咨询相关专业律师帮助解决问题。律师协会还提供律师在线咨询服务，欢迎前来法律咨询。