在现实的市场竞争中，企业面临一个严峻的问题——裁员。裁员的收益是明显的，比如，企业通过裁员可以降低人工成本和企业运营成本；可以使企业优化人岗匹配关系，通过新岗位新人员的整合来实现企业业务流程的重组；可以给所有的从业人员造就一种从业压力，激发大家的自我提高意愿；还可以向外界传递积极的改革信号，赢得外界的支持，上市公司的裁员行为在这方面的作用更是明显。华尔街通常都将一个企业的裁员行为视为变革的开始，是一个利好消息，从而给予企业“财务奖励”。

裁员在带来明显的正面收益的同时，也可能带来负面的影响。一项实证研究结果显示：

（1）裁掉10%的员工仅会使成本下降1.5%；

（2）在三年中，裁员的公司的股票价格平均上涨4.7%，而规模相同却没有裁员的公司的股票价格上涨了34.3%；

（3）仅有一半裁员的公司的利润率有所上升；

（4）裁员对生产力的提高没有决定性的影响。甚至有的企业在采取裁员行动之后迎来的不是财务绩效的改善和企业价值的提升，反而是企业的迅速衰败。究其原因最主要的在于企业只看到裁员这把双刃剑的“正刃”而没有看到“反刃”。

人力资本流失

裁员最大的损失并不是上面那项调查中反映的经济损失，而在于损失优秀的人力资本。

人力资本理论说明企业的人力资本不是凭空得来的，需要企业进行大量的投资，如获得和培养人力资本的投资等。通用电气1993年的培训经费占工资总额的4.6%，宝钢1994年的培训经费按工资总额的1.5%提取，联想集团2000年的培训经费普通员工达到人均1500元、部门负责人达到5000元，企业的裁员行为将导致这两部分投入化为乌有。特别是技术精湛的员工以及训练有素的管理人员被裁将直接削弱企业的运作效率，波及企业核心竞争力。至于结构性裁员，整个部门甚至整个事业部因业务调整而被砍掉，大量优秀员工被解雇，而当企业需要再次补充人员时，这些资源已经流失到社会上，甚至跑到竞争对手那里去了。

幸存者综合症—哥伦比亚商学院乔沃尔·布洛克勒教授的看法是：“幸存者会因能活下来而觉得幸运，但另一方面，比起沉重得多的消极情绪，这种积极的情绪只是零星的几点。人们想到更多的是‘也许事情还远未结束’和‘不幸也可能发生在我身上’。”

裁员成本

企业的裁员行为虽然可以长期地减少人工支出，但是在短期内却不得不支付大量的裁员成本。根据劳动法规定，企业裁员必须支付员工相应的经济补偿。有的企业在裁员时还会提供培训等支持服务，这些服务的代价亦是不菲。

管理费用

裁员活动的顺利开展要求企业内部将此建立系统的计划，组织相关部门的人员来进行，这要求企业投入特定的管理费用。在遭遇法律纠纷时，企业还不得不求助于律师等。最严重的纠纷甚至可能会导致当庭对质，诉讼失败的费用更是不少。

影响留任员工的心理

企业裁员将对留任员工产生较大的心理影响。首先是影响员工的工作积极性，“幸存者综合症”研究组织的首席专家，哥伦比亚商学院乔沃尔·布洛克勒教授的看法是：“幸存者会因能活下来而觉得幸运，但另一方面，比起沉重得多的消极情绪，这种积极的情绪只是零星的几点。人们想到更多的是‘也许事情还远未结束’和‘不幸也可能发生在我身上’。”乔沃尔教授认为，保住工作的职员也会因别人失业而产生内疚和不安全感，他们通常会陷入“也许倒霉的本该是我”的巨大压力中。其次，裁员的公正性与否将影响留任员工对企业的信心。第三，裁员操作过程的人性化与否将影响留任员工对企业的忠诚度。

企业公众形象损失

企业裁员往往是社会广泛关注的话题，特别是知名企业的裁员行为更是新闻媒体追逐的焦点。企业裁员活动的不当很容易引导人们产生对该企业的不信任感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。同时，裁员还会对企业的产品销售造成不利的影响。

企业在经营活动必然存在经营战略的调整，在整体战略指引下的裁员是必须的也是可以理解的。企业要发挥裁员的真正作用就必须在战略指引下进行，切莫让“双刃剑”残了自己