除法律规定的竞业禁止以外，雇主与雇员之间通过合同形式签订的竞业禁止协议也是竞业禁止义务产生的缘由之一。无论是法定的竞业禁止还是通过合同约定的竞业禁止禁止的内容和范围都是有严格范围限定的，不能任意扩大。竞业禁止的约束力延续到雇员离职之后，将对员工的就业造成一定的限制。根据我国宪法、劳动法的规定，劳动者享有劳动就业权和自由择业权，所以我们对于保护商业秘密的竞业禁止，必须置于合理的限制条件之下，使竞业禁止不与职工的平等就业权和自由择业权相冲突。签署竞业禁止需要注意以下方面：

（一）竞业禁止适用的对象

竞业禁止并不能适用于全体员工，竞业禁止的对象只能是本单位中接触商业秘密的职工，特别是那些技术含量高的企业中的主管人员和科技人员。一般来讲包括：

（1）企业的技术人员，具体是技术研制、开发、利用人员；

（2）企业的高级管理人员，具体是董事、财务总监、经理等；

（3）其他如办公室主任、部门经理、档案管理人员等。

（二）竞业禁止适用的范围

竞业禁止的范围应与职工在本单位任职时接触的商业秘密范围相对应，在特定的地区内，一定的时间内离职者不得开展与原单位竞争的业务或受雇于竞争单位。无论是法律规定还是当事人约定的竞业禁止，竞业禁止适用的范围包括：

1、在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职，

2、在职期间不得自行组织公司与雇主竞争，

3、离职之前不得抢夺雇主的客户，

4、不得引诱其他雇员离职，

5、离职后的特定时间和特定领域、区域内，离职者不得开展与雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。需要注意的是新企业与原企业必须是同类且具有竞争关系，只生产经营同类产品而没有竞争关系的企业不形成竞业禁止的前提条件。如甲乙两企业虽然生产同一种产品，但甲的产品只能在国内销售，而乙的产品只能销往国外，国内不得销售。此种情况可以认定甲乙两企业不存在竞业禁止，因为他们之间不存在竞争关系。

（三）受限期限不能太长

竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势、持续的时间及雇员掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低，国际通行的惯例认为不应当超过离职后3至5年。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定：用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务具有竞争关系的其他单位任职。原国家科委制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定竞业限制的期限最长不得超过3年。现代科技的发展很快，一个员工离开原单位后过一段时间，所掌握的知识即使在别的单位应用，对原单位也不会造成威胁。实际上竞业禁止的时间有一年业就够了，有的企业竞业禁止协议，竟然规定员工在离职后5年内不得到竞争对手处工作，这明显违背了公平原则，如因此而发生的纠纷，劳动仲裁组织、司法机关可能会认定此规定为无效条款。

（四）应当给予合理的补偿

由于竞业禁止员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能发挥，极有可能不从事自己擅长的专业或所熟悉的工作，收入降低在所难免，甚至有些员工可能因此而面临失业，因此企业必须给予一定的经济补偿金。原国家科委制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第七条规定凡有这种约定的（竞业禁止），单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中对补偿金明确规定：用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。如果企业没有给予员工相应的经济补偿或者没有支付，则该条款就为显失公平，该条款可能会被劳动仲裁机构或法院无效，这种案例在现实生活中是很多的。

关于补偿费的支付标准，没有强制的规定，由企业与雇员自行约定。参照《德国商法典》第74条规定，竞业禁止期间，雇主应当给付雇员最后1年报酬的一半以上，作为竞业禁止给雇员造成损害的补偿，否则竞业禁止无效。笔者认为竞业禁止在一定程度上限制了雇员的自由择业等劳动权利，对雇员的损害可能是一定时间内不能工作，或造成一定的时间内的工资收入有差距，合理的补偿应当在雇员因此造成的损失范围之内，企业可以在此范围内支付。