《劳动合同法》企业法律风险防范实践

试用期风险防范

只规定试用期，即试用期合格，则应签订正式劳动合同。试用期违反上限

3，试用期工资过低，不符合法律规定

4。更换职位时重复约定的试用期

5。试用期内合同的终止未能证明其不符合雇佣条件

6。试用期满后，以不符合聘用条件为由终止合同。混淆试用期、试用期和学徒期。关于试用期的口头协议。试用期未缴纳社会保险费的

应对策略

1。试用期必须包含在劳动合同中，试用期不另行约定。试用期按法律法规规定的试用期上限约定。试用期工资应符合法律规定：不得低于本单位同一岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地最低工资标准。三者中较高者

4。在换工作和续聘期间，不同意试用期

5。及时收集并纠正工人不符合就业条件的证据

6。如果劳动合同在试用期内未满足雇佣条件而终止，则必须在试用期内通知员工

7。试用期不能用试用期或学徒期代替，超过法律规定的试用期

8。改变传统做法，明确在试用期内还必须签订书面劳动合同。明确试用期内还必须缴纳社会保险费

劳动合同内容的风险控制

1。内容缺乏必要的条款

2，劳动合同期限不合理

3。工作内容和职责不明确

4。工作场所的变化

5。劳动报酬协议不明确。补充协议条款未得到充分利用

7。违反本协议的违约金无效

风险响应：

1。采用官方模型，并在此基础上结合企业实际情况进行添加或修改

2。审查原劳动合同内容的合法性。“企业可以单方面调整工资”和“随时调整岗位”的内容将被视为免除用人单位责任的条款，不具有法律效力。结合职工的年龄、职业技能、性别和身体因素，确定符合企业自身生产经营需要的合同期限

4。明确岗位、性质、工作范围、生产任务效果、质量指标等，为今后不称职工人的撤换创造条件

5。经双方同意，可商定多个工作地点。就工作地点差价调整数和薪金调整数达成明确协议。充分利用试用条款、培训条款、保密和竞业禁止条款、离职条款、损害赔偿条款、补充保险和福利手段

8。补充“义务通知条款”、“文件服务条款”和“合同附件条款”

无固定期限劳动合同的风险规避。劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的，企业未取得劳动者要求签订固定期限劳动合同的书面证据。一年未与员工签订书面劳动合同

3。集团子公司或关联公司之间不间断的“连续”服务时间。在不中断“连续”工龄的情况下，终止与工人的原始劳动合同，支付经济补偿，并重新签订新劳动合同。关于试用期的单独协议导致连续签订两份定期劳动合同。雇佣“临时工”仍然习惯于不签订书面劳动合同

应对策略

1。让工人提出书面要求签订定期劳动合同，以免事后不提供证据。从2008年1月1日开始，工人连续签订定期劳动合同的数量。对于近期即将到期的劳动合同，企业可以采取变更劳动合同期限的方式，推迟续签时间；（有一定风险）

3。当第一份劳动合同的期限即将到期时，通过约定的服务期延长劳动合同的期限。合理设计企业不同岗位的劳动合同期限，建议重要员工给予更长的合同期限；对于某些阶段性工作，可以考虑以完成某项任务为期限签订劳动合同。无固定期限劳动合同不是过去的“铁饭碗”。与固定期限劳动合同相比，唯一的区别是合同的终止日期未知。其他劳动合同与定期劳动合同相同，符合法定条件的劳动合同仍可终止（第36条和第39条）

6。对于工作近10年的工人，可以采取劳务派遣等形式，确保无人就业

7。全面核实未签订劳动合同的员工一年内未签订劳动合同

8。临时工“和其他雇佣形式应在雇佣前签字；

9。建立固定期限劳动合同管理机制。对于无固定期限劳动合同文本，企业应考虑其长期使用特点，进行特殊设计。对于签订无固定期限劳动合同的工人和岗位，加强绩效管理，细化岗位职责，设计可操作性强的考核标准。

10。完善企业规章制度，特别是对严重违反规章制度和工人不称职的情况予以澄清，使企业能够依法解除无固定期限工人的职务。

在培训服务期间商定的风险预防措施

1。无法提供培训费用的证据，且成本构成不明确；

2。混淆专业技术培训和安全教育培训，如教育培训、入职培训和工作调动；

3。参加专业技术培训后未约定服务期限的，企业仍不能要求违约金；

4。为职工提供住房、汽车、户口转移等约定服务期限无效；

5。专业技术培训在试用期内进行，约定的服务期无效；

6。员工离职制度在培训服务期间未完全了解培训费用的限制。

2。明确同意培训费用的构成，如交通费、住宿费、伙食费、教材费等。

3。对于提供住房和汽车等其他特殊待遇的单位，在服务期满时，可以免收员工的租金。

4。试用期内不进行专业技术培训。

5。培训成本太低，对员工辞职没有约束力。

6。采用新的方法吸引和留住人才，如年薪、提供贷款等。

劳动合同履行和变更中的风险防范

应对策略

1。每月支付工资，无拖欠；

2。依法计算加班工资。员工正常日工资=基本工资÷21.75天，小时工资=基本工资÷174小时；要求员工在收到确认时签署“计算正确”；

3。每周工作6天的单位，如果可以安排补假，可以尽量安排补假。如果他们不能安排补假，他们可以考虑调整日常工作和休息时间。对于工作和休息以外的时间没有强制性的在职要求，他们可以根据员工自愿加班；

4。他们不能无视付款命令，并应在收到付款命令之日起15天内向法院提交书面通