1、自动离职与终止合同的区别

根据《关于企业处理擅自离职员工的批复》，自动离职是指员工未办理离职手续而离开公司，擅自离职，或在未完成终止程序的情况下离开公司。例如，他因辞职或要求终止合同而未经许可离开；或无理由离开;；或者由于优惠待遇的诱惑而擅自“跳槽”

首先，自动辞职不同于单方面终止劳动合同。中国《劳动合同法》第37条规定，在法定情况下，劳动者有权提前、立即解除劳动合同。第三十八条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以不事先通知用人单位立即解除劳动合同。换言之，除《劳动合同法》第38条规定的情形外，劳动者在行使提前通知权和立即终止权时，应当通知用人单位。劳动者自愿辞职不符合上述情形，未事先通知用人单位，给用人单位造成损失的，应当依照《劳动合同法》第九十条的规定承担相应的赔偿责任，自动辞职不同于雇主终止劳动合同。由于雇员自动辞职后双方劳动关系的终止不确定，雇主很难确定通过辞职终止劳动关系的原因。在实践中，用人单位往往以自动离职为由做出解除劳动合同的决定

最后，自动离职也不同于双方协商解除劳动合同。《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。作为双方的行为，无论是劳动者首先提出终止，还是用人单位首先提出终止，只要另一方同意达成协议，劳动合同都可以终止。因此，双方协商解除劳动合同的首要条件是职工与用人单位之间的协议，职工自动离职和用人单位自动离职不属于双方解除劳动合同

，自动辞职不一定具有法律效力。在不符合法律规定的情况下，自动辞职是雇员非法终止劳动合同，雇主可以根据法律规定要求雇员赔偿损失。用人单位根据劳动者的事实和行为决定解除劳动合同，属于用人单位单方面解除劳动合同。自愿辞职的识别和处理

当雇主以暴力、威胁或非法限制人身自由的方式强迫工人工作，或雇主违反规定发出命令，强迫危险作业危及工人人身安全时，根据《劳动合同法》第38条第2款的规定，劳动者自愿辞职即终止劳动关系，劳动者自愿离职时，用人单位可以按照《劳动合同法》第46条的规定支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第38条第1款规定的情形，他不提议终止劳动合同。其自愿辞职行为应被视为因个人原因辞职。单方解除劳动合同后，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求无法得到支持

劳动合同纠纷最重要的纠纷是自动离职引起的纠纷，即：，因用人单位未按规定履行请假手续，无正当理由离职的员工，根据《劳动规章制度》单方面解除劳动合同而引起的争议。从劳动争议解决的实践来看，自动离职的案例主要包括：一是由于劳动者自身原因，包括身体素质、职业素质、沟通能力、家庭变化、生活环境等因素，导致员工不辞而别；二是职工无故旷工一段时间，其中“旷工”是指未按规定办理请假手续，无正当理由离岗；第三，出国的工人未能在期限内返回。回顾上述行为时，我们应注意以下几个方面：

1确认自动离职事实

在确定员工自动离职时应把握三点：，职工有离开企业的主观意愿，不愿意在规定期限内返回企业的；二是未履行有关手续或者已履行手续未经企业批准的；三是超过规定期限。《最高人民法院关于民事诉讼证据的规定》第六条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位决定解除、解除、解除、终止劳动合同发生劳动争议，减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等，由用人单位承担举证责任。作为管理者，雇主始终处于积极的地位，因此雇主应承担其雇员“自动辞职”的举证责任。例如江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第十四条规定：劳动者声称被用人单位口头辞退，用人单位声称劳动者自动离职的，用人单位应当对劳动者自动离职承担举证责任。用人单位不能证明的，应当承担不利后果雇主可以通过提供一份完整的考勤表来证明工人没有在没有正当理由的情况下提供劳动力这一事实。用人单位解除劳动合同合法性审查

劳动者无正当理由离岗，未按规定履行休假手续，行为不符合法律规定的；按自动离职处理，是用人单位根据公司劳动规章制度单方面解除劳动合同的行为。因此,要考察用人单位解除劳动合同的合法性,还要考察用人单位解除劳动合同所依据的规章制度的合法性,即是否经过民主程序,是否向劳动者公开或告知,，规章制度的内容是否合法。此外，雇主终止劳动合同的决定应通知工会，并提交给劳动者。优先保护劳动者权益平衡用人单位利益