为了确定公司的做法是否侵犯员工的就业权利，以及他们是否涉嫌就业歧视，我们首先需要调查雇主是否将婚姻状况作为就业条件。根据《就业促进法》第27条，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女就业标准，但国家规定不适合妇女的工种或者岗位除外。用人单位聘用女职工，不得在劳动合同中约定限制女职工结婚、生育的内容。因此，如果公司在招聘之初明确不雇佣已婚女性员工，并以此为由解雇小雨，确实违反了法律规定，具有就业歧视的性质。但是，很明显，公司根据一般情况在雇佣后解雇小雨，而不是在雇佣开始时因婚姻状况取消小雨的雇佣，这明显不同于法律对雇佣歧视的定义

其次，我们需要调查公司终止小额剩余劳动合同的真实原因。公司明确要求员工在就业申请表中提供真实的个人信息。如果信息与客观情况不一致，公司将视其为欺诈行为并予以处罚。因此，当公司发现小雨隐瞒其婚姻状况事实并终止劳动合同时，终止劳动合同的原因是客观存在欺骗和欺骗，而不是小雨的婚姻状况是否已婚或未婚。如果公司规章制度中存在欺诈行为，则属于严重违反规章制度，劳动合同条款可以终止。即使小雨怀孕了，公司仍然可以依法行使用户的自主权，终止其劳动关系，这并不涉及就业歧视

事实上，从本案的角度来看，公司和小雨都给了我们一些启示。作为社会的一部分，企业有义务在怀孕、分娩和哺乳期间保护女性员工。法律还明确规定，如果没有员工过错，用人单位不得减少基本工资、终止或终止劳动合同，当不符合法定的工作地点差价调整数要求时，用人单位不得单方面作出工作地点差价调整数和工资调整数的决定。因此，工人们不必担心，当他们知道自己已婚时，雇主会与他们自己不同。相反,他们可以随时采取司法救济,保护自己的合法权益。在企业方面，虽然法律对特殊群体和特定工人有特殊保护，但企业在许多方面仍然拥有独立的管理权。需要通过规章制度、合同、文本等管理工具，在人力资源管理的各个环节进行改进，降低风险和损失