案例1：董是一家保险公司的推销员。他与公司签订了一年的劳动合同。合同规定，董先生每季度必须完成一定数量的销售任务，个人收入主要是销售佣金。尽管董建华在保险推广方面表现出了极大的热情和努力，但第一季度几乎没有签订保险单，远远没有完成公司的销售配额。该公司的销售总监提醒董，如果他在第二季度仍未能完成任务，他将面临被解雇的可能性。为了保住工作，董建华更加努力，甚至动员了所有的亲友。第二季度的销售业绩高于第一季度，但仍远低于公司的定额，因此他担心的是：公司销售总监口头告知他，由于他连续六个月无法完成公司的任务，公司认为他不具备保险销售能力，决定与他解除劳动合同，并要求他在3天内完成离职手续。董先生提出了各种各样的要求，希望公司能再给他一次机会。被拒绝后，董提议他的劳动合同期限为一年。公司提前解除劳动合同，并支付经济补偿金。然而，公司销售总监以董不称职为由拒绝了董的经济赔偿请求，并提前提醒了他，因此双方发生了纠纷

案例二：杨小姐，化工专业，大学毕业后申请在公共机构工作，并与她签订了3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。为防止员工随意转岗，在合同中，单位还专门与杨小姐等新员工约定违约赔偿，即员工提前辞职，需提前每年支付1万元违约金；补偿各种教育和培训费用；对机组生产经营造成经济损失的赔偿。三个月试用期满后，杨小姐觉得这个机构的条件不理想，发展前景不大。与此同时，另一家化学研究机构表示愿意接受她。经过深思熟虑，杨小姐向该单位提出辞职。单位同意杨小姐辞职，但要求杨小姐支付2.7万元违约金、1万元在职培训费，并赔偿给单位生产造成的经济损失5万元。杨小姐认为单位的要求不合理。她认为自己在试用期结束时辞职，不应支付违约金。该单位的在职培训只是一个简单的操作指导，没有成本。然而，她只是参与了这项工作，并不是企业的骨干。她的离开将不会对机组的生产造成任何损失。因此，拒绝赔偿公司上述费用