公司如何防止申请欺诈？

1。筛选时，公司可增加申请人对填写信息真实性的承诺，如有虚假，公司保留立即解除劳动合同的权利。同时，在面试阶段，通过一定的技巧，做好相关信息的确认工作。入职前，根据应聘者填写的个人信息进行相关核实，如电话核实（注：对于仍在工作的应聘者，在做调查时要注意技巧，以免对应聘者造成不必要的负面影响）

3。聘用后，用人单位及时与员工签订劳动合同，并在约定的条款中增加员工对个人信息真实性的承诺。如有不实，用人单位愿意接受立即免费解除劳动合同。对于关键岗位，可在入职后建立“背景调查”的内部规定。在用人单位规章制度中，增加了对提供虚假个人信息的员工的处理规定，具体来说，如立即解除劳动合同，不给予经济补偿

，防范就业欺诈法律风险的主要措施如下：

1。核实申请人的身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实p>根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解与劳动合同直接相关的劳动者的基本情况，劳动者应当如实说明“与劳动合同直接相关”的基本情况，包括健康状况、文化程度、文化程度等，因劳动者提供的信息不真实导致合同无效的，根据《劳动合同法》第二十八条的规定，确认劳动合同无效，劳动者已支付劳动报酬的，由企业对劳动者的工作经历等信息进行复核，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。因此，即使因劳动者的欺诈行为导致劳动合同无效，用人单位也必须支付劳动报酬

根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者在规定的医疗期间内患病或者非因工负伤的，用人单位不得解除劳动合同；医疗期满后，必须书面通知劳动者一个月或者补发一个月的工资，方可解除劳动合同。

因此，在招聘员工时，企业应当进行必要的体格检查，以确定自己的身体状况是否适合工作

根据《劳动法》第15条，《禁止使用童工条例》第6条规定，用人单位不得招收未满16周岁的未成年人，用人单位使用童工的，由劳动和社会保障行政部门按照每个童工每月5000元的罚款标准处罚；在使用有毒物品作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度从重处罚，或者按照每个使用儿童每月5000元的罚款标准处罚。劳动和社会保障行政部门还应当责令用人单位限期将童工送回原居住地，并将其交给其父母或者其他监护人和一切交通费用，用人单位招用未解除或者与其他用人单位解除劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，依照《劳动合同法》第九十一条的规定，食宿由用人单位承担，应承担连带赔偿责任，招聘员工时应提供与原单位解除劳动合同的证明，并保留原件。未解除劳动合同的，由原单位出具书面的用人证明。还要检查职工是否承担竞业禁止义务，并与原单位核实

在招聘职工时保留书面材料

，以避免企业与职工因落实知情权发生纠纷，防范相应的法律风险，企业应树立证据保全意识。在招用员工过程中，应当将员工提供的信息材料、企业通知材料等相关材料以书面形式保存，并要求提供方和接受方签字、盖章，以备发生争议时参考。应为每位员工建立个人档案，作为员工基本个人信息、考核、奖惩、职位、工资变动等的证据。员工档案应包括但不限于以下材料：

（1）应聘简历和面试评估表

（2）身份证复印件，学历、户籍（3）背景调查记录（4）入职登记表（5）体检表（6）入职员工工作总结及考核表（7）劳动合同（8）岗位变动记录（9）调薪记录（10）奖惩记录

（11）保险缴费记录

（12）与公司签订的其他合同、协议

（13）需要纳入档案的其他资料

（14）离职申请和离职证明

如何防止职工的用工欺诈

可以要求他们在申请就业或入职时填写登记表。如果在入职后被证明不一致（就业歧视条款除外），可以用来证明他们的欺诈行为