案由及争议焦点

孙某，男，36岁，某市中心医院医生。因要求辞职未得到单位同意，后又被给予自动离职处理，于2001年12月向市仲裁委员会提出仲裁申请。

申请人诉称:本人毕业分配到某市中心医院工作，工作中尽职尽责，成绩突出。由于医院医疗设备和科研条件都相对落后，致使自己所学知识和专长不能得到充分运用和发挥，因此，于2001年8月向医院递交了辞职申请，医院领导无故不同意其辞职。2001年11月，孙某到市人才交流中心申请办理辞职。人才交流中心向医院要求调转孙某人事档案时，被院方告之孙某已被医院按自动离职处理。孙某认为单位侵犯了自己合法权益，于是申请仲裁，要求医院撤消对其做出的自动离职处理决定并予以办理辞职手续。

被申请人辩称:孙某大学毕业后到医院工作。医院对其重点培养，曾出资派其参加业务培训，使孙某很快成为医院该方面的权威。随着业务技能的提高，孙某开始不安心工作并提出过调离要求，医院领导多次找其谈心，希望他能安心工作。2001年8月，孙某提出辞职，院领导认为孙某业务能力较强，离开后可能会对医院工作有损失，就没有同意，并告之将尽可能改善医院职工的工作条件和生活待遇。同年11月开始，孙某在辞职未获同意的情况下不来医院上班，医院经研究认为孙某擅自离职的行为在职工中影响很坏，为严肃纪律，对其做出自动离职处理。

查明的事实

孙某于1992年由某医科大学毕业分配到某市中心医院工作。在工作中，孙某业务能力提高很快，院领导对其也很重视，将其列为医院业务骨干的培养对象，并于1999年2月至2000年1月出资8万元派其参加了某医学机构举办的业务培训。2001年8月19日，孙某向医院人事处提交了辞职申请书。医院领导为此事曾召开院务会研究，认为孙某在院里属于业务骨干，离开后可能对医院相应工作产生影响，没有同意孙某的辞职申请。并由分管副院长和人事处长向其传达了院方的决定。2001年11月21日，孙某到市人事局所属人才交流中心申请办理辞职，之后就没有到医院上班。2001年12月，人才交流中心从医院人事处得知孙某已被医院按自动离职处理，并将该情况通知孙某。

分析及处理

根据有关规定，孙某向所在单位提出辞职申请，因其不属于必须经过批才允许辞职的六种情况之一，单位应在三个月内为其办理辞职手续；孙某在辞职未获同意的情况下停止上班属擅自离职行为，单位要对其批评教育，并妥善处理。因其符合辞职条件，要补办辞职手续，如果孙某拒不返回或拒不补办手续，按自动离职处理；另外，因孙某经单位出资培训，单位可以适当收取培训费，收费标准按培训后回单位服务年限，以每年递减培训费20%的比例计算。

仲裁庭在查明事实、分清责任的基础上进行了调解，双方当事人自愿达成如下协议:

1.被申请人在调解书生效之日起15日内撤消对申请人做出的自动离职处理决定；

2.被申请人在调解书生效之日起15日内为申请人办理辞职手续，发给辞职证明书；

3.申请人在调解书生效之日起15日内向被申请人支付培训费51200元。

案后思考

在人才资源配置市场化的大背景下，专业技术人员流动更加频繁。在人才流动过程中，用人双方的行为必须在法律、法规、规章规定的范围内进行。就辞职行为而言，《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》(人调发[1990]19号)、《人事部关于执行〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉中有关问题的通知》(人调发[1991]14号)、《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》(国办发[2002]35号)等相关文件都对全民所有制事业单位与其专业技术人员和管理人员在该问题上的权利、义务做了明确规定。用人双方应该明确各自的权利、义务关系，严格按照有关规定进行处理，以充分保障用人双方的合法权益。