案例回顾：单位不承认存在劳动关系

2006年7月1日，谢XX与重庆XX配件厂（以下简称XX配件厂）建立劳动关系。随后，谢XX（乙方）与XX零件厂（甲方）签订毕业生安置协议，约定工资、福利和社会保险。同时，双方同意，如果甲方违反本协议，应赔偿乙方及其配偶20万元的违约金。2006年10月，重庆XX摩擦制品有限公司（以下简称XX摩擦公司）由XX零件厂与案外公司共同组建。2006年10月9日，谢XX与XX摩擦公司和XX零件厂签署了备忘录协议，同意将谢XX转让给XX摩擦公司，XX摩擦公司将继续履行谢XX与XX零件厂签订的毕业生安置协议。2007年11月27日，谢XX与XX摩擦公司签订了岗位合同，明确谢XX为XX摩擦公司员工。2008年岗位合同到期后，谢XX不愿意继续与XX摩擦公司签订岗位合同。XX摩擦公司综合管理部于2009年2月16日向谢XX发出通知，认为谢XX不符合重庆XX劳务有限公司向XX摩擦公司输入劳动力的要求。因此，谢XX不再获得工作、工资和福利待遇。此后，谢XX不再在XX摩擦公司工作。2009年3月5日，XX摩擦公司与XX零件厂联合向谢XX发出通知，要求谢XX收到通知后向XX摩擦公司报告。2009年3月9日，谢XX向璧山县劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请

如何认定劳动关系中的重大误解

认定行为人基于对法律的错误理解而作出的意思表示的效力应结合行为人的主观理解和行为人对意图的客观表达来研究关系。一般来说，如果主观认知与客观意义表达相一致，就会产生相应的意义表达后果。在主观认识与客观意义表达不一致的情况下，主观认识错误可分为对客观事实的错误认识和对法律关系的错误认识。如果对客观事实的错误理解不是由于行为人自身的原因，当行为的结果对行为人有严重的不利利益时，就会构成民法上的重大误解。相应地，一般来说，对法律关系的错误理解不会构成民法上的重大误解，因为无论行为人对法律关系性质的理解如何，其意思表示总是指向同一法律关系，意思表示的效力总是延伸到实际的法律关系中。另外,如果对法律关系的错误理解是由于行为人自身的原因造成的,即行为人知道或者应当知道法律关系的性质,当行为的后果对行为人不利时,，行为人不能将其对法律关系的错误理解作为不承担相应行为责任的正当辩护

在本案中，XX摩擦公司在与XX零件厂和谢XX签订的备忘录协议中明确表示，XX摩擦公司继承了XX零件厂和谢XX之间的劳动关系，并将履行XX零件厂和谢XX之间签订的毕业生安置协议，因此，它知道或至少应该知道公司与谢XX之间的劳动关系已经建立。在此情况下，XX摩擦公司向谢XX发出通知，要求终止双方的劳动关系。虽然通知中明确表示要终止劳动关系，但通知中也有一些内容，如公司不再提供工作、停止为谢某支付工资和福利等。从这个角度来看，XX摩擦公司解除与谢XX唯一存在关系的含义是非常明确的。因此，在双方仅存在劳动关系而不存在劳动关系的情况下，通知只能达到解除双方劳动关系的效果。此外，从通知的实际后果来看，谢某不再在XX摩擦公司工作。可见，该通知不仅客观上达到了解除双方劳动关系的效果，而且实际上解除了双方劳动关系

关于XX摩擦公司后来向谢XX发出通知，要求谢XX返回XX摩擦公司工作的问题，如上所述，由于双方之间的劳动关系在XX摩擦公司终止后已成为既成事实，XX摩擦公司的通知无法达到否认之前的通知已实际终止双方之间劳动关系的效果。因为根据劳动关系的协商一致特征，当雇主和工人之间的劳动关系实际终止时，由于其中一方的单方面行为，双方之间的劳动关系无法自动恢复

单位不承认劳动关系的存在。如何识别劳动关系中的重大误解？本文分析了一个真实的案例，希望大家有一定的了解。在工作中，如果用人单位不承认劳动关系的存在，劳动者可以收集证据，使用法律武器维护自己的合法权益。如果您的情况复杂，欢迎您咨询法律意见